劳动合同解除权：法律规定与实务指南

一、我所经历的一个典型案例

记得去年冬天，一位满脸愁容的李先生来到我的律所。他在一家科技公司工作了8年，突然有一天，公司HR通知他：因为业绩不达标，公司决定解除与他的劳动合同，让他当天收拾东西走人。

李先生一脸茫然：”我在公司兢兢业业这么多年，虽然最近业绩确实有所下滑，但也不至于说走就走吧？他们连一分钱补偿都不给，这合法吗？”

这样的案例在我15年的执业生涯中见过太多了。很多用人单位对劳动合同解除权的理解存在严重误区，认为只要员工”不行”就可以随时辞退；而劳动者则常常不了解自己的权利，被动接受不合理甚至违法的解除决定。

二、劳动合同解除权的法律框架

说实话，劳动合同解除权是劳动法中最复杂也最容易引发争议的问题之一。它涉及到用人单位的用工自主权和劳动者的工作权之间的平衡。

根据《劳动合同法》，劳动合同解除大致可分为三类：

1.协商解除

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是最理想的解除方式，但实践中往往难以达成真正的”协商一致”。

我经常遇到这样的情况：公司HR拿出一份提前准备好的解除协议，告诉员工”签了就给补偿，不签就按严重违纪处理”。这哪里是协商？分明是胁迫！真正的协商解除应当是双方在平等自愿的基础上达成的一致意见。

2.劳动者单方解除

劳动者解除劳动合同的权利相对宽泛，主要有两种情形：

一是提前30天书面通知，无需任何理由（试用期提前3天通知）；

二是用人单位存在过错的情况下，劳动者可以随时解除劳动合同，比如未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社保、规章制度违法等情形。

3.用人单位单方解除

这是最容易引发争议的部分。用人单位单方解除劳动合同的权利受到严格限制，主要分为两类：

过错性解除：《劳动合同法》第39条规定，劳动者有严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等情形时，用人单位可以立即解除劳动合同，无需支付经济补偿。

非过错性解除：《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等情形，用人单位提前30天通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。

三、实务中的常见误区

在我多年的执业经验中，发现用人单位和劳动者对劳动合同解除权的理解存在诸多误区，这些误区往往导致劳动争议的发生。

误区一：认为”不能胜任工作”就可以随意解除

坦白讲，这是我见过最常见的误区。很多企业HR跟我说：”这个员工业绩太差了，我们可以以’不胜任工作’为由辞退他吧？”

我的回答总是：”没那么简单。”

法律规定的”不能胜任工作”必须满足两个条件：一是客观上确实不能胜任；二是经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任。

我曾代理过一位技术主管的案件，公司以他”不能胜任工作”为由解除了劳动合同。但在仲裁过程中，公司拿不出任何证据证明曾对他进行过培训或调岗，最终被判违法解除，赔付了双倍经济补偿金。

误区二：试用期内可以随意解除

很多HR认为试用期内可以随意辞退员工。这是错误的！

《劳动合同法》第39条规定，只有在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。这里的关键是”被证明不符合录用条件”，用人单位需要有证据证明劳动者不符合录用条件。

我曾经代理过一家公司，他们在试用期内辞退了一名员工，理由是”不符合公司文化”。结果在仲裁中，仲裁员一针见血地指出：”‘不符合公司文化’是什么录用条件？在哪里明确规定的？”最终公司败诉。

误区三：规章制度可以随意制定解除条件

有些公司在规章制度中规定各种解除劳动合同的条件，比如”连续两个月业绩排名倒数第一的，公司可以解除劳动合同”。

这样的规定是否有效？答案是：不一定。

规章制度必须符合法律法规的规定，不能突破《劳动合同法》对解除权的限制。如果规章制度中的解除条件不符合《劳动合同法》第39条、第40条的规定，那么即使员工违反了这些规定，用人单位也不能据此解除劳动合同。

四、特殊情形下的解除限制

《劳动合同法》第42条规定了一些特殊情况，用人单位不得依据第40条、第41条的规定解除劳动合同：

1.患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

2.患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；

3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

5.法律、行政法规规定的其他情形。

这些规定被我们律师称为”特殊保护期”。在我的执业生涯中，见过太多因为不了解这些规定而引发的纠纷。

记得有一次，一家公司的HR急匆匆找到我，说他们刚刚辞退了一名员工，结果员工拿出了一份孕检报告。这下公司慌了，因为他们知道不能辞退孕期女职工。

我不得不告诉他们一个残酷的事实：这种情况下的解除是无效的，公司需要恢复劳动关系并补发解除期间的工资。如果员工不愿意回去工作，公司还要支付额外的赔偿金。

五、经济补偿与赔偿金

在劳动合同解除时，经济补偿和赔偿金是两个容易混淆的概念：

经济补偿：在合法解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付的补偿，标准是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。

赔偿金：在违法解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付的赔偿，标准是经济补偿标准的两倍。

我经常遇到这样的情况：用人单位为了省钱，明明是单方面解除劳动合同，却伪装成”协商解除”，或者干脆不支付任何补偿。

有一次，一位客户拿着一份”辞职信”来找我，说是公司逼他签的。我仔细一看，信上写着”本人因个人原因自愿离职，放弃所有补偿”。我问他：”这真的是你自愿的吗？”

他苦笑道：”哪里是自愿的，公司说不签就按旷工处理。”

这种情况下，我们可以通过劳动仲裁主张这是公司单方解除或者是被迫解除，要求公司支付经济补偿甚至赔偿金。

六、实务操作建议

给用人单位的建议

1.建立健全的绩效考核制度：如果要以”不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须有客观、公正的绩效考核作为依据。

2.保留培训和调岗的证据：对于不能胜任工作的员工，一定要有培训或调岗的记录，并保留相关证据。

3.规范解除程序：解除劳动合同前，应当事先通知工会，听取工会意见；解除时应当出具解除证明，并办理相关手续。

4.合理使用协商解除：如果确实需要与员工解除劳动关系，可以通过真正的协商方式达成一致，适当提高补偿标准，减少纠纷风险。

给劳动者的建议

1.了解自己的权利：熟悉《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定，知道在什么情况下用人单位可以解除劳动合同，什么情况下不可以。

2.保留证据：对于工作中的重要事项，如绩效考核、培训记录、工作成果等，应当注意保留证据。

3.理性应对解除通知：收到解除通知后，不要冲动，应当冷静分析解除是否合法，是否有权获得经济补偿或赔偿金。

4.及时寻求专业帮助：如果认为用人单位违法解除劳动合同，应当及时咨询专业律师，在仲裁时效内提起劳动仲裁。

七、结语

劳动合同解除权是平衡用人单位用工自主权和劳动者工作权的重要制度。在实践中，无论是用人单位还是劳动者，都应当正确理解和行使这一权利，避免不必要的纠纷。

回到文章开头提到的李先生的案例。经过我们的努力，最终公司承认其解除行为违法，支付了李先生近10万元的赔偿金。李先生拿到赔偿金后对我说：”早知道有这么多讲究，我当初就不会这么被动了。”

是啊，法律就像一把双刃剑，了解它的人可以用它保护自己，不了解的人则可能被它所伤。希望这篇文章能帮助更多的用人单位和劳动者正确理解劳动合同解除权，减少不必要的劳动争议。