年过六旬再就业，工伤免责协议到底有没有法律效力？

年过六旬再就业，工伤免责协议到底有没有法律效力？

随着社会发展和人均寿命的延长，越来越多的年长者在达到法定退休年龄后，选择继续发光发热，重返工作岗位。这种现象在缓解劳动力结构性短缺、发挥老年人经验优势方面具有积极意义。然而，在实践中，一些用人单位为了规避潜在的用工风险，尤其是在工作中可能发生的意外伤害赔偿责任，往往会要求超过法定退休年龄（通常指男性年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁）的劳动者签署一份所谓的工伤免责协议或类似文件，声明如果在工作中发生意外，劳动者自愿放弃追究用人单位责任的权利。那么，这份看似两厢情愿的协议，在法律上究竟站得住脚吗？它真的能成为用人单位免除责任的护身符吗？这是许多超龄工作者及其家人，乃至用人单位都十分关心的问题。

一、厘清关键前提：您与单位之间是劳动关系还是劳务关系？

要准确判断免责协议的效力，首先必须明确超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间建立的是何种法律关系。这直接决定了适用的法律规范和双方权利义务的基础。

根据我国《劳动合同法》及相关司法解释的精神，劳动关系的主体一方必须是符合法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人，另一方是用人单位。通常情况下，当劳动者达到法定退休年龄，并且依法享受基本养老保险待遇或领取退休金后，其与用人单位之间就不再是《劳动合同法》所调整的劳动关系了。此时，如果他们被返聘或重新找工作，与用人单位形成的关系，在法律性质上更倾向于被认定为劳务关系。

劳务关系，主要受我国《民法典》等民事法律规范的调整。它更侧重于双方当事人意思自治，合同内容的约定相对更为灵活。相比之下，劳动关系则受到《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等一系列具有强制性、倾斜保护劳动者权益的法律法规的严格规制。

为什么区分这一点如此重要？因为：

• 在劳动关系下：用人单位负有为劳动者缴纳工伤保险费、提供符合国家规定的劳动安全卫生条件等法定义务。通过协议免除这些核心法定义务，尤其是工伤保险责任，通常会被认定为无效。
• 在劳务关系下：双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同（协议）来确定。虽然也遵循公平、自愿原则，但法律的强制性干预相对较少。这似乎为免责协议的存在提供了一定的空间，但这绝不意味着可以无限制地免责。

实践中，判断是劳动关系还是劳务关系，主要看劳动者是否达到法定退休年龄且是否已开始享受养老保险待遇。如果一位年满60周岁的男性，已经办理了退休手续并按月领取养老金，那么他再受雇工作，通常就建立的是劳务关系。但如果存在特殊情况，例如虽达到退休年龄但因缴费年限不足等原因未能享受养老保险待遇，个案中是否仍构成劳动关系，有时会存在争议，需要结合具体情况和地方法院的裁判观点来判断，但这属于相对少数的例外情形。

二、深入剖析：工伤免责协议的法律效力屏障

明确了超龄工作者与用人单位之间多为劳务关系后，我们再来审视这份工伤免责协议的法律效力。即便是在遵循意思自治原则的劳务关系中，此类免责条款也并非当然有效，它受到《民法典》等法律的严格限制。

关键法律依据：《中华人民共和国民法典》

《民法典》合同编中有几条规定，直接关系到免责条款的效力问题：

1. 格式条款的限制（第四百九十六条、第四百九十七条）：很多情况下，免责协议是由用人单位单方事先拟定好的格式文本，提供给劳动者签署。对于这种格式条款，《民法典》有特殊规制：

   • 提供格式条款的一方（用人单位）有义务采取合理方式提示对方（劳动者）注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，并按照对方的要求，对该条款予以说明。如果用人单位未能履行提示或者说明义务，导致对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。
   • 更重要的是，如果格式条款存在不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，或者提供格式条款一方排除对方主要权利的，该格式条款无效。

   实践中，完全免除用人单位在工作中因自身过错导致劳动者人身伤害的赔偿责任，很可能被认为属于不合理地免除其责任，从而归于无效。

2. 人身伤害免责条款的绝对无效情形（第五百零六条）：这是最为核心的规定。《民法典》第五百零六条明确规定：合同中的下列免责条款无效：（一）造成对方人身损害的；（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。

   请注意第一项：造成对方人身损害的免责条款无效。这条规定具有相当的刚性。它意味着，即便双方签订了协议，约定在工作中发生人身伤害，用人单位无需承担责任，但如果这个人身伤害确实发生了，并且是由于用人单位的原因（例如，未能提供必要的安全防护措施、设备存在缺陷、指挥失当等）造成的，那么该免责条款很可能因为违反了法律的强制性规定而被认定为无效。特别是当用人单位存在故意或重大过失时，免责条款是绝对无效的。

   重大过失如何理解？在司法实践中，通常指用人单位明显违反了基本的安全生产操作规程、未提供必要的劳动防护用品、明知存在安全隐患却放任不管等情况。

3. 违反法律、行政法规的强制性规定及公序良俗（第一百五十三条）：合同内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。保护劳动者的人身安全和健康，是用人单位的基本责任，也是社会公共秩序和善良风俗的要求。试图通过一纸协议完全规避因自身过错可能导致的人身伤害赔偿责任，可能被认为触及了这条红线。

小结：综合来看，即使是在劳务关系下，用人单位与超过法定退休年龄的劳动者签订的工伤免责协议，其效力也受到严格限制。特别是涉及人身伤害赔偿的部分，如果伤害是用人单位的过错（尤其是故意或重大过失）造成的，该免责约定通常是无效的。用人单位不能以签署了协议为由，完全推卸其应负的法律责任。

三、用人单位的安全保障义务：不可推卸的责任

无论双方是劳动关系还是劳务关系，无论是否签署了免责协议，用人单位都负有一项基本的、不可推卸的义务——提供安全的工作环境和必要的劳动保护条件。这不仅是法律的要求，也是基本的社会责任。

《中华人民共和国安全生产法》明确规定，生产经营单位应当具备保障安全生产的条件，建立健全安全生产责任制和规章制度，改善劳动条件，保障从业人员的生命安全和身体健康。这里的从业人员，并不仅限于建立劳动关系的劳动者，也应包括提供劳务的超龄工作者。

如果用人单位未能履行其安全保障义务，例如工作场所存在明显安全隐患、未提供必要的防护设备、未进行必要的安全培训等，导致提供劳务的超龄工作者受到人身损害，那么根据《民法典》第一千一百九十二条关于提供劳务一方因劳务受到损害的责任承担规定，或者第一千一百六十五条关于过错侵权责任的规定，用人单位（接受劳务一方）需要根据其过错程度承担相应的赔偿责任。这种基于侵权行为产生的法定赔偿责任，是无法通过事先的免责协议完全排除的。

实践中我们发现，很多事故的发生，往往与用人单位安全管理不到位、忽视对老年工作者身体特点的考虑（如安排力所不能及的重体力或高风险作业）有关。在这种情况下，即使有免责协议，法院在审理案件时，依然会审查用人单位是否存在过错，并依法判决其承担相应的赔偿责任。

四、工伤保险缺位下的风险与应对

对于超龄工作者而言，一个现实的困境是，他们通常无法像普通劳动者那样参加并享受工伤保险待遇。工伤保险具有无过错责任原则，即无论事故原因如何（除少数法定排除情形外），只要在工作时间和工作场所内、因工作原因受到事故伤害，就能获得相应的保障。而超龄工作者因通常被认定为劳务关系，无法纳入工伤保险体系。

这意味着一旦发生工作意外，他们无法通过工伤保险获得医疗救治、康复、伤残津贴等保障。此时，相关的赔偿责任就可能完全落在用人单位头上，特别是当单位存在过错时。这也解释了为什么一些用人单位急于通过免责协议来转移风险。

面对这种情况，建议：

• 对于用人单位：
  • 与其寄望于效力存疑的免责协议，不如将重心放在预防上。严格落实安全生产责任制，改善工作环境，加强安全培训，根据老年人的身体状况合理安排工作岗位和强度，从源头上减少事故发生的可能性。
  • 积极为超龄工作者购买商业意外伤害保险。虽然这不能替代工伤保险，但可以在一定程度上转移风险，减轻事故发生后单位的经济赔偿压力，同时也为劳动者提供了一份额外的保障。购买时需注意保险条款，确保覆盖工作期间的意外伤害。
  • 部分地区探索推行了针对超龄务工人员的特定意外伤害保险或类似保障机制，用人单位应关注并利用好地方性政策。
  • 规范用工管理，明确工作职责、工作时间和安全操作规程。
• 对于超龄工作者：
  • 在接受工作前，充分了解工作内容、强度和潜在风险，评估自身身体状况是否能够胜任。安全第一，切勿勉强从事高风险或超出能力范围的工作。
  • 仔细阅读用人单位提供的任何协议文件，特别是涉及责任免除的条款。如有疑问，可以咨询专业人士。虽然签字可能不代表完全放弃权利，但明晰内容总归是必要的。
  • 关注自身安全，遵守操作规程，正确使用劳动防护用品。
  • 了解用人单位是否为自己购买了商业意外险，并清楚保障范围。
  • 如果不幸在工作中受伤，注意保存好相关证据（如工作记录、考勤、医疗记录、事故现场情况等），并及时与用人单位沟通。如果协商不成，可以寻求法律援助或聘请律师，依法维护自身合法权益。

五、结语：安全是底线，协议非法外之地

总而言之，针对年满60周岁及以上的超龄工作者，用人单位试图通过签订工伤免责协议来完全规避工作中的人身伤害赔偿责任，在法律上是行不通的。根据《民法典》等法律规定，此类协议中免除用人单位因故意或重大过失造成劳动者人身伤害责任的条款无效；作为格式条款，若未尽提示说明义务或不合理地免除自身责任、排除对方主要权利，也可能无效。用人单位的安全保障义务是法定的，不能通过协议简单免除。

对于用人单位而言，与其依赖一张效力不确定的纸，不如扎扎实实做好安全生产管理，为超龄工作者购买商业保险，这才是降低风险、实现和谐用工的长远之计。对于超龄工作者来说，要增强自我保护意识，量力而行，同时也要了解自己的基本权利，在权益受损时，法律依然为您保留着寻求救济的途径。

处理这类问题，往往涉及复杂的法律关系认定和事实调查。如果您遇到了具体纠纷，建议及时咨询专业的法律人士，以便更好地维护自身合法权益。