引言：厘清劳务关系中的伤害责任迷思
在日常生活中，除了规范的劳动合同关系外，还存在着大量灵活多样的用工形式，我们通常称之为劳务关系。比如，个人临时雇佣他人进行家庭装修、搬家，或者企业聘用已退休人员返岗提供咨询服务、物业公司聘请钟点工进行保洁等等。这些劳务关系在促进灵活用工、满足社会需求方面发挥着重要作用。然而，一旦提供劳务的一方在工作过程中不幸受伤，随之而来的责任认定和损害赔偿问题，往往成为困扰当事双方的难题。很多人可能会简单地认为谁用工谁负责，但实际情况远比这复杂。不同于受劳动法严密保护的劳动关系，劳务关系中的人身损害赔偿规则有着其独特性，特别是需要区分是个人之间提供的劳务，还是个人向单位提供的劳务，其责任承担原则可能存在显著差异。准确理解相关法律规定和司法实践中的考量，对于维护各方合法权益至关重要。
核心区分：劳务关系、劳动关系与承揽关系
在深入探讨赔偿责任之前，我们必须首先清晰界定劳务关系的内涵，并将其与容易混淆的劳动关系和承揽关系区分开来。这种区分是确定适用法律规则和责任承担方式的基础。
劳务关系（劳务合同关系）
劳务关系通常指一方（提供劳务方）向另一方（接受劳务方）提供特定劳务，接受劳务方支付报酬的民事关系。其核心特征在于：
- 平等性：双方主体地位相对平等，不存在劳动关系中那种典型的人身隶属和管理与被管理关系。
- 临时性或阶段性：劳务内容往往具有一次性、临时性或阶段性的特点，而非持续稳定的工作。
- 自主性：提供劳务方在如何完成劳务方面通常享有一定的自主权，受到的控制相对较弱。
- 报酬结算：报酬多按次、按项目或按约定周期结算，与劳动关系中按月发放工资和社会保险缴纳有明显区别。
- 法律适用：主要受民法典等民事法律规范调整。
劳动关系（劳动合同关系）
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，为实现劳动过程而发生的关系。其关键特征包括：
- 从属性：劳动者在人身上和经济上从属于用人单位，需遵守单位的规章制度和工作安排。
- 持续性与稳定性：通常具有长期、稳定的特点。
- 管理与被管理：用人单位对劳动者进行管理、指挥和监督。
- 社会保障：用人单位依法为劳动者缴纳社会保险是其法定义务。
- 法律适用：主要受劳动法、劳动合同法等特别法保护，发生争议优先适用劳动仲裁程序。工伤认定和赔偿遵循工伤保险条例。
承揽关系（承揽合同关系）
承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同关系。例如，委托装修公司进行全屋装修、委托加工厂生产一批零件等。其特点是：
- 关注成果：定作人主要关心的是工作成果是否符合约定，对承揽人的工作过程一般不作过多干预。
- 独立性：承揽人以自己的设备、技术和劳力独立完成工作，自担风险。
- 风险承担：除定作人指示或选任过错外，承揽人在完成工作过程中造成自身损害或第三人损害的，一般由承揽人自行承担责任。
- 法律适用：受民法典合同编中承揽合同相关规定调整。
只有准确判断当事人之间属于哪种法律关系，才能适用正确的法律规则来处理人身损害赔偿问题。实践中，判断是劳务关系还是劳动关系，往往需要综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等多方面因素，并非仅凭一纸协议名称就能定论。
劳务关系中人身损害的责任承担规则
在确定双方构成劳务关系的前提下，提供劳务一方因劳务活动受到损害，其责任承担需要根据具体情况适用不同的规则，尤其要区分是个人之间形成的劳务关系，还是个人向单位（包括企业、个体工商户、其他组织等）提供劳务的情形。
情形一：个人之间形成的劳务关系
这种情况非常普遍，比如邻里之间互相帮忙（有偿）、雇佣临时保姆、家庭教师、私人装修工人等。对于此类情形下提供劳务一方受伤的责任承担，民法典第一千一百九十二条第一款后段有明确规定：提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
这里的核心是过错责任原则。具体来说：
- 接受劳务方有过错：如果接受劳务的一方（比如雇主）未能提供安全的作业环境、必要的劳动防护措施，或者提出的工作要求本身具有不合理的危险性等，存在过错，则需要根据其过错程度承担相应的赔偿责任。
- 提供劳务方有过错：如果提供劳务的一方自身未尽到合理的注意义务，比如操作不规范、忽视安全警示、冒险作业等，存在过错，则其自身也需要承担相应的责任，相应减轻接受劳务方的赔偿比例。
- 双方均有过错：实践中常见的是双方都存在一定过错。此时，法院会根据各自的过错大小、原因力等因素，综合判断双方责任比例。例如，判定接受劳务方承担主要责任（如70%），提供劳务方承担次要责任（如30%）。
- 双方均无过错：如果损害的发生是意外事件，双方均无过错，则根据公平原则，可能判决接受劳务方给予适当的补偿，但这并非法律上的赔偿责任。
- 因第三人行为导致损害：民法典第一千一百九十二条第二款规定，如果损害是由第三人的行为造成的，提供劳务方既可以直接向侵权的第三人索赔，也可以请求接受劳务方给予补偿。接受劳务方补偿后，可以向该第三人追偿。这是一种对提供劳务方的补充保护。
因此，在个人之间的劳务关系中，并非只要受伤，接受劳务方就必然要承担全部赔偿责任。按过错分责是基本原则。
情形二：个人向单位提供劳务
这种情况也日益增多，特别是随着退休返聘、平台用工等模式的发展。例如，公司聘请已退休的专家提供咨询，物业公司聘用达到法定退休年龄的保洁员，建筑公司临时雇用未建立劳动关系的零工等。当这类提供劳务的个人在为单位工作时受伤，责任如何承担？
这是一个在法律适用上存在一定探讨空间的领域。民法典第一千一百九十二条主要规范的是个人之间的劳务关系。对于个人向单位提供劳务时自身受损的情况，法律未像规范劳动关系那样设置特别的无过错责任（工伤保险逻辑）或像规范个人间劳务关系那样明确适用过错责任。司法实践中对此类案件的处理，常常会综合考量以下因素，并倾向于对用工单位课以更严格的责任：
- 单位的优势地位与风险控制能力：相较于个人，单位通常拥有更强的经济实力、更专业的管理能力和更完善的风险防范机制。法律倾向于要求具备更强风险控制能力的一方承担更多的安全保障义务。
- 用工管理的实质相似性：很多情况下，虽然形式上是劳务关系（如退休返聘），但单位对提供劳务者的管理方式、工作安排、报酬支付等，与劳动关系下的管理非常相似。
- 避免用工单位规避责任：如果对单位适用与个人间劳务关系完全相同的过错责任，可能会诱使一些单位倾向于选择劳务用工形式（特别是针对退休人员等无法建立劳动关系群体），以规避劳动法下的较重责任（如工伤保险责任），这不利于保护提供劳务者的基本权益。
- 公平原则考量：提供劳务者在为单位创造价值的过程中受伤，让经济实力和抗风险能力更强的单位承担相对较重的责任，也符合一定的公平观念。
基于上述考量，虽然法律条文未明确规定，但在司法实践中，对于个人为单位提供劳务而受伤的情形，法院往往会参照或类推适用与雇主责任更相近的规则，对单位的过错认定标准可能更为严格，甚至在某些情况下趋向于适用过错推定或类似无过错责任的原则。也就是说，除非单位能够证明自己已经尽到了充分的安全保障义务，且提供劳务者存在故意或重大过失，否则单位很可能需要承担主要的乃至全部的赔偿责任。当然，如果提供劳务者自身确实存在明显过错（如严重违反明确的安全操作规程），其责任也会相应减轻。
需要强调的是，这并非绝对的法律规则，具体案件仍需法院结合证据和具体情况进行裁判。但作为用工单位，必须清醒认识到，即使是劳务关系，其安全保障义务和潜在的赔偿责任也不容忽视。
人身损害赔偿的范围和计算
一旦确定了责任主体和责任比例，接下来的问题就是赔偿的具体项目和数额。根据民法典第一千一百七十九条及相关司法解释的规定，劳务关系中的人身损害赔偿范围主要包括以下几个方面：
- 医疗相关费用：
- 医疗费：根据医疗机构出具的收款凭证，结合病历和诊断证明等确定。包括诊疗费、医药费、住院费等。
- 护理费：根据护理人员的收入状况、护理人数、护理期限等确定。可以是聘请护工的费用，也可以是近亲属护理的误工损失。
- 交通费：根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算，凭票据确定。
- 营养费：根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。并非所有伤害都需要营养费，需医嘱证明确有必要。
- 住院伙食补助费：参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。
- 收入损失：
- 误工费：根据受害人的误工时间和收入状况确定。误工时间根据医疗机构出具的证明确定；收入状况，有固定收入的按实际减少的收入计算，无固定收入的参照最后三年的平均收入或受诉法院所在地相同或相近行业上一年度职工的平均工资计算。
- 残疾相关赔偿（如造成残疾）：
- 残疾赔偿金：根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。伤残等级不同，赔偿系数也不同。
- 辅助器具费：按照普通适用器具的合理费用标准计算。伤情有特殊需要的，可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准。
- 被扶养人生活费：根据扶养人丧失劳动能力程度，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。被扶养人为未成年人的，计算至十八周岁；被扶养人无劳动能力又无其他生活来源的，计算二十年。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
- 死亡相关赔偿（如造成死亡）：
- 死亡赔偿金：按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
- 丧葬费：按照受诉法院所在地上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算。
- 被扶养人生活费：计算方式与残疾情况下的被扶养人生活费类似。
- 精神损害抚慰金：
如果侵害行为造成了严重后果，如严重残疾或死亡，受害人或其近亲属可以请求精神损害抚慰金。具体数额由法院根据侵权人的过错程度、侵害手段、场合、行为方式等具体情节、侵权行为所造成的后果、侵权人的获利情况、侵权人承担责任的经济能力以及受诉法院所在地的平均生活水平等因素综合确定。
需要注意的是，所有赔偿项目都需要提供相应的证据支持，如医疗费票据、诊断证明、误工证明、收入证明、伤残鉴定报告、交通费票据等。最终的赔偿总额，还需要根据前面认定的责任比例进行划分。
实务建议与风险防范
无论是提供劳务的一方，还是接受劳务的一方，都应增强法律意识和风险意识，采取措施尽量避免纠纷的发生，并在纠纷发生时有效维护自身权益。
对提供劳务方的建议：
- 明确关系性质：尽量签订书面协议，明确双方是劳务关系，约定工作内容、报酬、工作时间、安全责任等条款。
- 注意自身安全：提高安全意识，遵守操作规程，对于明显存在危险的工作环境或要求，有权拒绝或要求提供安全保障。
- 购买意外保险：考虑自行购买人身意外伤害保险，增加一层保障。
- 及时固定证据：一旦发生伤害事故，务必第一时间就医并保存好所有医疗记录和费用凭证。同时，注意收集现场证据，如拍照、录像、寻找证人等，记录工作安排、指令等信息。
对接受劳务方的建议（特别是单位）：
- 规范用工管理：即使是劳务关系，也应建立基本的安全管理制度，进行必要的安全教育和岗前培训。
- 提供安全保障：根据工作需要，提供必要的、符合安全标准的劳动防护用品和安全的作业环境。
- 购买责任保险：考虑购买雇主责任险或公众责任险等商业保险，以分散用工风险。
- 审慎选择劳务人员：对于需要特殊技能或资质的工作，应确保提供劳务者具备相应的能力。
- 明确责任划分：在协议中可以尝试明确双方的安全责任，但这不能免除接受劳务方基本的安全保障义务。
- 重视退休返聘等特殊群体的风险：对于聘用老年人等身体机能相对下降的群体，应更加关注其工作强度和安全防护，意识到潜在的较高赔偿风险。
争议解决途径
当劳务关系中发生人身损害赔偿纠纷时，可以通过以下途径解决：
- 协商：双方在自愿、平等的基础上进行沟通，就赔偿事宜达成一致意见。这是成本最低、效率最高的方式。
- 调解：可以请求人民调解委员会、行业协会或其他有调解职能的组织进行调解。调解协议具有法律约束力。
- 诉讼：如果协商、调解不成，受害方可以依法向有管辖权的人民法院提起人身损害赔偿诉讼，通过法律程序维护自身权益。诉讼中，证据的收集和运用至关重要。
结语
劳务关系中的人身损害赔偿问题，涉及复杂的法律关系认定和责任划分。理解个人间劳务关系与个人为单位提供劳务在责任承担上的差异，掌握赔偿范围的计算标准，以及注重事前风险防范和事后证据保全，是处理此类纠纷的关键。面对具体情况时，法律关系复杂，证据要求高，建议及时咨询专业的法律人士，获取有针对性的指导，以最大程度地维护自身的合法权益。
发布者：聚合律师，转转请注明出处：https://www.360juhe.com/13613.html
