年过半百工伤谁来管？超龄人员维权路在何方

引言：银发浪潮下的新困境

随着社会老龄化趋势的日益明显，我们身边出现了越来越多退而不休的身影。许多超过法定退休年龄的人员，或是因为经济压力，或是出于对工作的热爱，或是想发挥余热，选择继续奋斗在工作岗位上。他们可能是在小区门口值守的保安大叔，可能是在餐馆后厨忙碌的阿姨，也可能是在建筑工地上挥洒汗水的老师傅。然而，一个现实而严峻的问题随之而来：这些年过半百甚至年逾花甲的劳动者，如果在工作中不幸受伤，他们还能像普通职工一样被认定为工伤，享受相应的待遇保障吗？

这个问题并非杞人忧天。在我多年的法律实践中，无论是做法官审理案件，还是作为律师为当事人提供咨询，都接触过不少类似的案例。我见过因为对法律不了解，受伤后只能自认倒霉的老人；也见过用人单位以超过退休年龄、签订的是劳务协议为由，拒绝承担任何责任，导致劳动者陷入困境的情况。这背后不仅仅是法律条文的适用问题，更关乎着一个庞大群体的切身利益和社会公平。看到这些辛勤工作的老人在遭遇不幸后，还要面临维权的艰辛和迷茫，确实令人心情沉重。因此，厘清超龄人员工伤认定的法律规则、实践操作和潜在风险，显得尤为重要和迫切。今天，我们就来深入探讨一下这个复杂而又普遍的问题，希望能为身处其中的劳动者和用人单位提供一些清晰的指引。

法律迷宫：超龄人员工伤认定的法规解读

要理解超龄人员工伤认定的问题，首先需要回到法律本身。我国关于工伤认定的核心法规是《工伤保险条例》。该条例明确规定了应当认定为工伤的几种情形，其核心要素通常围绕工作时间、工作地点和工作原因。只要职工在这三工原则范围内因工作受到事故伤害或患职业病，原则上就应当认定为工伤。

然而，对于超过法定退休年龄的人员，情况就变得复杂起来。这里涉及到几个关键的法律节点：

首先，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这里的法定退休年龄，一般指男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。这条规定似乎意味着，一旦达到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系就自动结束了，之后再发生用工关系，可能就不再是法律意义上的劳动关系了。

其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一条非常关键，它明确将是否享受养老保险待遇或领取退休金作为区分劳动关系和劳务关系的一个重要标准。如果是劳务关系，通常就不适用《工伤保险条例》了。

那么，是不是所有超过退休年龄的人员受伤都不能认定工伤呢？并非如此。最高人民法院和人力资源社会保障部针对实践中的问题，出台了一些重要的答复和意见，试图弥合法律规定与现实需求之间的差距：

一是针对进城务工农民。最高人民法院在给山东和江苏高院的答复（例如[2010]行他字第10号、[2012]行他字第13号）中明确指出，对于超过法定退休年龄的进城务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。这体现了对这一特殊群体权益的倾斜保护。

二是人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第二条作出了更细致的规定：

• 第一种情况：达到或超过法定退休年龄，但**未办理退休手续**或者**未依法享受城镇职工基本养老保险待遇**，继续在**原用人单位**工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。
• 第二种情况：用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或**已经领取城镇职工基本养老保险待遇**的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如果招用单位已按**项目参保等方式为其缴纳工伤保险费**的，应适用《工伤保险条例》。

这个意见非常重要，它区分了几种不同情况，并指明了处理路径。特别是明确了即使已经领取养老金，如果单位为其缴纳了工伤保险费，依然可以适用工伤保险条例。这实际上为超龄人员参加工伤保险并获得保障打开了一扇窗。

但是，实践中的难点依然存在。比如，上述规定中的养老保险待遇具体指什么？是仅指城镇职工基本养老保险，还是也包括城乡居民基本养老保险？在我看来，结合立法本意和公平原则，应当倾向于作狭义解释，即仅指能够提供相对充分保障的城镇职工基本养老保险待遇或退休金。如果将保障水平相对较低的城乡居民养老保险也纳入排除范围，对这部分超龄劳动者显然是不公平的（参考资料1的观点也支持此解释）。然而，这一点在不同地区的司法实践中仍可能存在争议。

总而言之，法律层面对于超龄人员工伤认定并非完全封闭，而是设置了特定的条件和区分。理解这些规定背后的逻辑——即在尊重劳动合同法基本原则的同时，兼顾对特定弱势群体的保护，以及鼓励用人单位通过缴纳保险费来分散风险——是把握这个问题的关键。

案例透视：冰冷法条背后的世间冷暖

法律条文的生命在于实践。让我们通过两个案例，更直观地感受超龄人员工伤认定在现实中的复杂性。

案例一：签订劳务协议，职业病难获工伤认定

张师傅出生于1955年，早已经超过了法定的60岁退休年龄。2017年底，他入职北京一家保洁公司，担任公厕保洁员，双方签订的是劳务协议。2018年夏天，张师傅在工作时被发现在公厕门口昏迷，送医后被诊断为热射病（一种严重的职业性中暑）。随后，权威机构也出具了《职业病诊断证明书》，确认了这一点。

按理说，工作中患上职业病，是典型的工伤情形。于是，张师傅向人社局提出了工伤认定申请。然而，人社局却作出了不予受理的决定。理由是：张师傅入职时已超过法定退休年龄，并且之前法院已经通过生效判决确认他与公司之间并非劳动关系（该劳动关系确认官司历经仲裁、一审、二审、再审，均未获支持）。张师傅不服，提起了行政诉讼，要求撤销不予受理决定。但遗憾的是，一审、二审乃至北京高院的再审，都维持了人社局的决定。

法院的逻辑很清晰：根据《工伤保险条例》第十八条，申请工伤认定需要提交存在劳动关系的证明材料。既然生效的民事判决已经否定了劳动关系的存在，那么工伤认定的前提也就不复存在了。这个案例（参考资料4）非常典型地反映了当前司法实践中严格区分劳动关系与劳务关系，并将劳动关系作为工伤认定前置条件的做法。即使劳动者确实是在工作岗位上、因工作原因患上了职业病，但如果无法被认定为劳动关系，就可能无法进入工伤认定的程序。这对于张师傅来说，无疑是沉重的打击。

案例二：未享养老保险，工伤认定峰回路转

我们再来看一个稍微不同情况的假设案例，这类情况在实践中也很常见。假设李阿姨，今年53岁，一直在一家私营服装厂做缝纫工。她从未参加过城镇职工基本养老保险，自然也没有领取退休金。服装厂也没有为她办理退休手续。某天，李阿姨在操作缝纫机时，不慎被高速运转的针头刺伤手指，导致肌腱断裂。

在这种情况下，李阿姨能否申请工伤认定呢？依据人社部发〔2016〕29号文件的规定，李阿姨虽然超过了50岁的女工人法定退休年龄，但她未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，并且是继续在原用人单位工作，那么，即使单位没有为她缴纳工伤保险费，用人单位也应当依法承担工伤保险责任。这意味着，李阿姨完全有权利申请工伤认定，只要符合《工伤保险条例》规定的工伤情形（在工作时间、工作场所内，因工作原因受伤），人社部门就应当受理并依法作出认定。如果认定为工伤，后续的医疗费、一次性伤残补助金等，都应由用人单位承担（如果单位依法缴纳了工伤保险，则由工伤保险基金和单位按规定分担）。

这两个案例对比鲜明，揭示了超龄人员工伤认定中的关键区分点：是否享受城镇职工基本养老保险待遇以及是否在原单位继续工作或者用人单位是否为其缴纳了工伤保险费。不同的前提条件，可能导致截然不同的法律后果。这也提醒我们，在处理这类问题时，必须仔细核对当事人的具体情况，不能一概而论。

维权之路：超龄人员如何争取工伤权益？

了解了法律规定和案例实践，对于不幸在工作中受伤的超龄人员及其家属来说，最关心的问题莫过于：具体应该怎么办？如何才能最大限度地维护自身权益？这里提供一份实操性的指南。

第一步：判断自身情况，明确适用路径

首先要做的，就是对照前面法律解析部分提到的几种情况，判断自己属于哪一类：

1. **已超龄未享受职工养老保险/退休金在原单位工作受伤：**这是最有可能被认定为工伤的情况。应积极按照工伤流程申请。
2. **已超龄未享受职工养老保险/退休金被新单位招用受伤：**这种情况存在争议。重点是收集证据证明与用人单位之间存在管理与被管理、接受规章制度约束、领取劳动报酬等事实劳动关系的特征，并援引最高法关于超龄农民工的答复精神以及人社部文件的相关规定，力争认定工伤。
3. **已超龄已享受职工养老保险/退休金被招用受伤：**默认按劳务关系处理，认定工伤难度很大。但要核实关键一点：用人单位是否为你缴纳了工伤保险费（比如在建筑行业按项目参保）？如果缴纳了，那么依据人社部文件，仍然可以适用《工伤保险条例》，按工伤处理。
4. **不属于上述情况，被认定为劳务关系：**如果无法认定工伤，并非意味着完全没有救济途径。可以依据《中华人民共和国民法典》的相关规定，追究接受劳务一方（即用人单位）的人身损害赔偿责任。需要证明单位在提供劳动条件、安全保障等方面存在过错。但这与工伤赔偿的项目和标准有所不同。

第二步：及时收集固定证据

无论走哪条路径，证据都是维权的基石。尤其是对于认定劳动关系存在争议的情况，证据更是重中之重。需要重点收集以下几类证据：

• **用工关系证据：**劳动合同（即使是超龄后签订的）、劳务协议、工作证、工牌、考勤记录、工资条（银行流水）、同事证言、工作安排记录（如微信、邮件通知）、盖有单位公章的文件等。
• **受伤事实证据：**事发时的现场照片、视频、目击证人证言、单位的事故记录（如有）、报警记录（如涉及交通事故等）、首次就诊病历、诊断证明书、住院记录、医疗费票据等。
• **职业病证据：**职业病诊断证明书、职业病鉴定书、既往体检报告、工作场所职业病危害因素检测报告（如有）等。

特别提醒：证据收集一定要及时！事发后第一时间就诊并保留好所有医疗记录。与单位沟通时注意保留录音、微信记录等。尽量寻找目击证人并获取联系方式。

第三步：按照法定程序申请

如果判断符合工伤认定条件，应在事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，向用人单位所在地的人力资源和社会保障行政部门（通常是人社局）提出工伤认定申请。需要提交的材料一般包括：

• 工伤认定申请表（可在人社局官网下载或窗口领取）；
• 受伤害职工的身份证明；
• 医疗诊断证明或职业病诊断证明书（鉴定书）；
• 劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料（这是超龄人员申请的难点，尽量提供前面提到的用工证据）。

如果用人单位在事故发生后30日内没有为你申请工伤认定，职工本人或其近亲属、工会组织可以在1年内自行申请。

第四步：应对可能出现的困难

维权过程并非总是一帆风顺。可能会遇到：

• **单位不配合，否认用工关系：**此时，之前收集的证据就派上用场了。必要时可能需要先申请劳动仲裁确认劳动关系（虽然超龄人员确认劳动关系本身就有难度，但仍可尝试）。
• **人社局不予受理或不予认定：**如果对人社局的决定不服，可以在收到决定书之日起60日内申请行政复议，或者在6个月内提起行政诉讼。
• **赔偿标准争议：**工伤认定后，关于赔偿项目和金额，可能与单位或社保机构产生争议。可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉。

关键建议：超龄人员工伤认定涉及复杂的法律适用和证据要求，建议在遇到问题时，尽早咨询专业的法律人士，获取针对性的指导和帮助。

常见疑问解答：拨开迷雾看本质

围绕超龄人员工伤认定，大家普遍存在一些疑问和误区。这里选取几个典型问题进行解答。

问：是不是只要超过了退休年龄，就绝对不可能被认定为工伤了？

答：这种理解过于绝对，是不准确的。正如前面法律解析部分所强调的，法律和相关政策对此有区分处理。关键要看几个条件：第一，是否已经依法享受城镇职工基本养老保险待遇或领取退休金；第二，如果未享受，是继续在原单位工作，还是被新单位招用；第三，即使已享受养老金，用人单位是否为其缴纳了工伤保险费。只有在已享受职工养老保险待遇或退休金且单位未为其缴纳工伤保险费的情况下，被认定为工伤的可能性才极低，多数情况下会按劳务关系处理。其他几种情形，都有被认定为工伤的可能。

问：如果最终被认定为劳务关系，是不是受伤了就一点保障都没有了？

答：不是的。即使是劳务关系，根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。用人单位（接受劳务一方）对提供劳务一方（劳动者）负有安全保障义务。如果单位未能提供安全的劳动条件、未尽到必要的管理和防护职责，存在过错，那么受伤的超龄人员仍然可以向单位主张人身损害赔偿，包括医疗费、误工费、护理费、营养费、交通费，构成伤残的还可以主张残疾赔偿金、精神损害抚慰金等。只是赔偿的项目、标准和程序与工伤保险待遇有所不同，且需要证明单位的过错。

问：我们单位没有给超过退休年龄的员工缴纳工伤保险，他受伤了是不是就不能按工伤处理了？

答：不一定。是否缴纳工伤保险费，并不是认定工伤的唯一前提条件。对于符合人社部发〔2016〕29号文件规定的第一种情形（即达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作）的超龄人员，即使单位没有为其缴纳工伤保险，只要其受伤符合《工伤保险条例》规定的工伤情形，用人单位仍然要依法承担工伤保险责任，也就是说，本应由工伤保险基金支付的待遇，要由单位来支付。当然，如果单位依法为符合条件的超龄人员缴纳了工伤保险，那么风险就由基金分担了，这对单位是有利的。

问：我领的是城乡居民养老保险，每个月几百块钱，这也算享受养老保险待遇吗？会影响我申请工伤认定吗？

答：这是一个实践中很有争议的问题。目前，法律和司法解释层面并未明确将城乡居民养老保险排除在外。但是，考虑到城乡居民养老保险与城镇职工基本养老保险在缴费基数、保障水平上存在巨大差异，很多学者和部分司法实践倾向于认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条所指的养老保险待遇应主要指城镇职工基本养老保险待遇或退休金。因为将保障水平很低的居民养老保险作为排除工伤认定的理由，对劳动者而言显失公平。不过，这尚未形成统一的法律规定，具体结果可能因地区和具体案情而异。遇到这种情况，建议咨询当地人社部门或专业律师，了解本地的实践做法。

结语：法治阳光应照亮每个角落

超龄人员工伤认定，是一个在老龄化社会背景下日益凸显的法律难题。它不仅关系到个体的权益保障，也考验着法律制度的温度与弹性。通过前面的分析，我们可以看到，法律对此并非简单地一刀切，而是根据是否享受特定养老待遇、用工形式、是否缴纳工伤保险等因素进行了区分处理。但这其中仍存在模糊地带和实践争议，使得维权之路充满不确定性。

对于每一位仍在发挥余热的超龄劳动者而言，了解相关的法律规定至关重要。核心的行动指南是：务必保留好能够证明自己工作情况的各种证据，一旦不幸发生意外，要及时主张权利，切勿因认为超龄无效而放弃。同时，也要认识到问题的复杂性，必要时寻求专业法律帮助。

对于用人单位而言，不能简单地以超龄或劳务协议为挡箭牌。依法为符合条件的超龄人员（特别是未享受职工养老保险待遇的原单位员工）承担工伤保险责任，或通过按项目参保等方式为其缴纳工伤保险，不仅是法律的要求，也是分散自身风险、构建和谐用工关系的明智之举。

展望未来，随着社会的发展和法治的进步，我们期待相关法律法规能够进一步细化和明确，更好地回应现实需求，平衡好劳动者权益保护、用人单位负担和社会保险制度可持续性之间的关系。愿法治的阳光能够驱散迷雾，照亮每一位劳动者的维权之路，让每一份辛勤付出都能得到应有的尊重和保障。