劳动合同订立的法律风险与实务防范指南

在我25年的法律职业生涯中，经手过上百起劳动争议案件，深切感受到劳动合同的订立环节往往成为日后纠纷的导火索。前不久，我接待了一位企业人力资源负责人，她愁眉不展地诉说公司因未及时与员工签订书面劳动合同，被判支付11个月的双倍工资赔偿，总额近20万元。这类案件在实务中并不罕见，却代表了劳动合同订立中的典型法律风险。 ]*>.*?

劳动合同是劳动关系的”身份证”，是规范双方权利义务的基础性法律文件。然而，在实务中，劳动合同订立环节仍存在诸多问题：

首先，部分用人单位存在”重用工、轻合同”心态，认为招到人、安排工作就万事大吉，对签订书面劳动合同抱着可有可无的态度。有些甚至抱着”能省则省”的想法，故意不签合同以规避社保缴纳等法定责任。

其次，不少企业存在”滞后签约”现象，让员工先上岗工作，再根据表现决定是否正式签约，殊不知这种做法已违反了劳动法的强制性规定。

再次，合同内容不规范、不全面的情况普遍存在。有些劳动合同仅有寥寥数语，缺少法定必备条款；有些则是网络下载的模板，未结合企业和岗位特点进行个性化设计，导致实际履行时处处掣肘。

最后，一些新业态下的用工关系定性不清，如网约车司机、外卖骑手等，劳动合同的订立更是面临新的挑战。 ]*>.*?

案例一：未及时签订书面劳动合同的双倍工资纠纷

【案情简介】刘某于2020年3月1日入职某科技公司担任程序员，双方未签订书面劳动合同。2020年6月15日，公司与刘某补签了劳动合同。后刘某离职，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2020年4月1日至6月14日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。

【裁判要点】仲裁委支持了刘某的请求。理由是：公司自用工之日起一个月内未与刘某签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

【实务启示】用人单位务必在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，这是法定义务，也是避免双倍工资赔偿风险的必要措施。

案例二：试用期违法约定纠纷

【案情简介】赵某与某贸易公司签订为期一年的劳动合同，约定试用期为三个月。试用期届满前，公司以不符合录用条件为由解除了与赵某的劳动合同。赵某申请劳动仲裁，认为公司违法约定试用期。

【裁判要点】仲裁委认定公司违法约定试用期。根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。公司约定三个月试用期违反法律规定，应当按照正式员工标准向赵某支付解除劳动合同的经济补偿金。

【实务启示】用人单位在设置试用期时，必须严格遵循法律规定的最长期限，不得随意延长试用期。 ]*>.*?

基于多年办案经验，我总结了以下劳动合同订立的实操步骤与要点：

1.入职前的准备工作

（1）确定用工性质：明确是否建立劳动关系，避免将应当签订劳动合同的情形误认为劳务关系。

（2）准备合同文本：根据不同岗位特点，准备个性化的劳动合同文本，而非千篇一律的模板。

（3）设计入职流程：将签订劳动合同作为入职流程的必要环节，与发放工牌、办理入职手续等同步进行。

2.签订过程的关键点

（1）时间把控：最迟不超过用工之日起一个月，建议在入职当天或入职前完成签订。

（2）必备条款确认：逐一确认七项必备条款是否齐全、表述是否清晰。

（3）特殊条款说明：对于竞业限制、保密义务、培训服务期等特殊条款，应当向劳动者详细说明，确保其知情同意。

（4）合同份数：至少一式两份，双方各执一份。

3.后续管理措施

（1）建立合同台账：记录每位员工的合同签订情况、期限等信息，设置到期提醒。

（2）定期合同审核：每半年或一年对现有劳动合同进行一次集中审核，发现问题及时补正。

（3）变更规范化：对工作岗位、薪酬标准等发生变化的，及时签订书面变更协议。

五、劳动合同订立常见问题解答

问题1：口头约定的劳动合同有效吗？

答：劳动合同应当采用书面形式，这是法律的强制性规定。但口头约定并非完全无效，在实践中，如果双方已经事实上形成劳动关系，即使没有书面合同，劳动关系也是存在的。不过，用人单位未在法定期限内签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的法律后果。

问题2：劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位该怎么办？

答：用人单位应当保留向劳动者提供劳动合同文本并要求其签署的证据，如签收单、邮件、录音录像等。如果劳动者无正当理由拒绝签订，用人单位可以向其发出书面通知，明确告知拒签的法律后果，必要时可以依法解除劳动关系。

问题3：实习生需要签订劳动合同吗？

答：需要区分情况。如果实习生是在校学生，属于实习实践活动，双方形成的是实习关系而非劳动关系，应当签订实习协议而非劳动合同。如果所谓的”实习生”已毕业或非在校生，且其工作具有从属性和经常性，则应当认定为劳动关系，必须签订劳动合同。 ]*>.*?

劳动合同是劳动关系的起点，也是预防和化解劳动纠纷的重要屏障。正如我常对企业客户所言，一份规范的劳动合同可能花费你半天时间去起草和完善，但一份不规范的合同却可能让你花费数月甚至数年的时间和精力去应对纠纷。

对用人单位而言，我建议：

第一，转变观念，将劳动合同的订立视为用工管理的基础性工作，而非可有可无的形式；

第二，完善制度，建立劳动合同签订、履行、变更、解除的全流程管理机制；

第三，防范风险，针对不同岗位、不同用工形式，设计具有针对性的合同条款。

对劳动者而言，我也想提醒：主动维护自身权益，入职时要求签订书面劳动合同；认真阅读合同内容，对不清楚的条款提出疑问；妥善保管自己的劳动合同文本，它是维权的重要证据。

法律的生命在于实施。只有双方都重视劳动合同的规范订立，才能真正发挥劳动法保护劳动者权益、规范用工行为、促进劳动关系和谐的立法初衷。正如一位法学大师所言，”预防胜于救济”，在劳动关系领域，这一点体现得尤为明显。