超过法定退休年龄工作受伤，还能申请工伤认定吗？

引言：老有所为与工伤保障的现实交集

随着社会发展和人均寿命的延长，越来越多的劳动者在达到甚至超过法定退休年龄后，仍然选择继续工作，发挥余热，补贴家用。这既是个人价值实现的体现，也反映了某些行业对经验丰富劳动力的需求。然而，一个现实且常常引发困惑的问题随之而来：这些超龄工作者如果在工作岗位上不幸发生意外伤害或者罹患职业病，他们是否还能像普通职工一样，依据《工伤保险条例》申请工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇呢？这是一个牵动众多家庭心弦的问题，也是用人单位在聘用超龄人员时必须考量的法律风险。

实践中，关于超龄人员工伤认定的问题并非一个简单的是或否就能回答。它涉及到劳动关系与劳务关系的界定、养老保险待遇领取情况、地方法规及司法实践差异等多重因素，情况相对复杂。许多当事人及其家属在遭遇此类不幸时，往往感到迷茫和无助。本文旨在结合相关法律规定精神与司法实践中的普遍做法，对此问题进行深入浅出的剖析，希望能为相关人士提供清晰的思路和有价值的参考。

核心争议：超龄人员与用人单位之间是何种法律关系？

要判断超龄人员能否享受工伤保险待遇，首先需要厘清他们与用人单位之间的法律关系性质。这是工伤认定的基础和前提。

劳动关系与劳务关系的区分

通常情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这里的法定退休年龄，一般指男性年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。这条规定常常被理解为，一旦达到退休年龄，个人便不再具备建立劳动关系的主体资格。因此，许多人认为超龄人员与用人单位之间只能形成劳务关系，而非劳动关系。

劳动关系受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律的严格保护，劳动者享有包括工伤保险在内的各项社会保险权益。而劳务关系则主要受《民法典》等民事法律调整，双方地位相对平等，通常不涉及法定的社会保险缴纳义务，发生人身损害时，一般按照提供劳务者受害责任纠纷处理。

然而，需要强调的是，法律规定劳动合同在达到法定退休年龄时终止，主要是为了保障劳动者能够顺利退休并享受养老待遇。它并没有绝对禁止用人单位聘用已经达到退休年龄但仍有劳动能力的人员继续工作。关键在于，这种继续工作在法律上如何定性。

特定情形下的特殊考量

最高人民法院的相关司法解释以及人力资源和社会保障部的规范性文件，对超龄人员的用工关系认定给出了一些更具体的指引，使得一刀切地认为超龄即劳务关系的观点受到了挑战：

• 已依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应按劳务关系处理。这是目前司法实践中较为明确和普遍遵循的原则。也就是说，如果一位退休人员已经开始按月领取退休金（通常指城镇职工基本养老保险待遇），再被其他单位聘用，他们之间的关系倾向于被认定为劳务关系。

• 达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员：这种情况相对复杂。人力资源和社会保障部在《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）中明确指出：达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。这条规定为那些虽已超龄但尚未领取养老金，仍在原单位继续工作的劳动者提供了重要的保障依据，明确了此种情形下用人单位的工伤保险责任。对于被新单位招用的此类人员，情况则更为复杂，需要结合具体工作内容、管理模式、报酬支付方式等因素综合判断是否构成事实劳动关系。

• 超过法定退休年龄的进城务工农民：这是一个受到特别关注的群体。最高人民法院曾针对山东、江苏等地的请示作出答复，明确指出：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。这体现了对这一相对弱势群体权益的倾斜保护。即使他们可能已经超过了传统意义上的退休年龄，但在未享受城镇职工养老保险待遇的情况下，其在工作中受伤，仍有较大概率被纳入工伤保险范畴。

• 用人单位为超龄人员缴纳了工伤保险费：人社部发〔2016〕29号文件还规定：用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。这意味着，即使人员本身属于按劳务关系处理的情形（如已领取养老金），但只要用人单位自愿为其缴纳了工伤保险费（例如通过特定工程项目打包参保等方式），那么在发生工伤时，该人员仍然可以享受工伤保险待遇。这体现了权利义务对等的原则，即用人单位缴费，劳动者相应获得保障。

由此可见，判断超龄人员能否按工伤处理，不能仅仅看年龄，还需要结合其是否已享受养老保险待遇（特别是城镇职工基本养老保险）、是否为进城务工农民、是否仍在原单位工作、用人单位是否为其缴纳了工伤保险费等多个维度进行具体分析。

超龄人员申请工伤认定的路径与要点

如果根据上述分析，超龄工作者的情况符合可以适用《工伤保险条例》的情形，那么接下来的关键就是如何申请工伤认定。

申请主体与时效

工伤认定申请可以由用人单位提出，也可以由工伤职工本人或者其近亲属、工会组织提出。用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出申请。用人单位未按规定提出的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门（通常是人力资源和社会保障局）提出工伤认定申请。这个1年的时效非常关键，务必注意不要错过。

关键证据材料

根据《工伤保险条例》第十八条的规定，提出工伤认定申请需要提交以下主要材料：

1. 工伤认定申请表：需要如实填写受伤人员信息、事故发生时间、地点、原因、伤害程度等内容。

2. 与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料：这是超龄人员申请工伤认定的核心难点。如果存在劳动合同自然是最好的证明。如果没有，则需要尽可能收集其他能证明存在用工关系的证据，例如：工作证、工牌、工资支付凭证（银行流水、盖章的工资条）、考勤记录、同事证言、工作安排记录、盖有用人单位公章的证明文件等。对于符合特定条件（如未领养老金仍在原单位工作、进城务工农民等）的超龄人员，更要着重准备这方面的证据。

3. 医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或职业病诊断鉴定书）：这是证明伤害事实和程度的必要文件。应当前往具备资质的医疗机构就诊，并妥善保管好所有病历、诊断证明、检查报告、医疗费用票据等。

实践中，社会保险行政部门在受理申请时，会对申请人是否符合《工伤保险条例》的适用对象进行审查。如果初步认定不属于劳动关系，或者未能提供有效的用工关系证明，可能会作出不予受理的决定。例如，参考资料中提到的北京案例（Ref 4），当事人张伯爵因未能通过民事诉讼确认与单位存在劳动关系，其后续的工伤认定申请最终未被受理。这凸显了确认用工关系性质的重要性。

工伤认定后的待遇问题

如果超龄人员的工伤申请最终获得了认定，接下来的问题是他们能享受哪些工伤保险待遇？

理论上，一旦被认定为工伤，就应当按照《工伤保险条例》规定的项目和标准享受待遇，这包括医疗费、康复费、住院伙食补助费、停工留薪期工资福利、一次性伤残补助金、伤残津贴（一级至四级伤残）、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（五级至十级伤残，解除或终止劳动关系时）、生活护理费（根据护理依赖程度确定）、丧葬补助金、供养亲属抚恤金（因工死亡）等。

然而，在实践中，对于已经领取养老金的超龄工伤人员，其待遇享受可能会遇到一些特殊问题：

• 伤残津贴与养老金的衔接：《工伤保险条例》第三十五条规定，工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。如果基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额。这条规定主要是针对在职期间受伤、领取伤残津贴后达到退休年龄的情况。对于本身就已经在领取养老金的超龄人员，如果被认定为一级至四级伤残，是否还能同时领取伤残津贴，实践中存在争议。有些地方可能会倾向于只发放一次性伤残补助金等一次性待遇，或者在计算待遇时考虑已领取的养老金情况。

• 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金：这两项待遇通常是在劳动关系解除或终止时发放。对于本身即被认定为劳务关系的超龄人员（即使因为单位缴费而被纳入工伤保险），他们与单位之间关系结束时是否能领取这两金，也可能存在不同的地方性规定或处理方式。

总的来说，虽然人社部发〔2016〕29号文件等规定扩大了超龄人员纳入工伤保险的可能性，但在具体的待遇享受环节，特别是对于已经领取养老金的人员，相关的配套细则和各地实践做法仍有待进一步统一和明确。这也是超龄人员在维权过程中可能遇到的另一个复杂点。

给超龄工作者及用人单位的建议

面对超龄人员工伤认定的复杂性，以下几点建议或许能有所帮助：

对超龄工作者：

1. 了解自身情况：明确自己是否已开始领取基本养老保险待遇（特别是城镇职工基本养老保险），这对判断用工关系性质至关重要。

2. 保留用工证据：无论是否有正式合同，都要有意识地保留能证明自己为特定单位提供劳动并获取报酬的证据，如工作牌、考勤记录、工资条、银行流水、工作安排通知、同事联系方式等。

3. 发生事故及时就医并报告：一旦发生工作相关的意外伤害或感觉身体不适怀疑职业病，应立即就医，并及时告知用人单位。妥善保存所有医疗记录和费用凭证。

4. 关注申请时效：务必在法定的1年时效内提出工伤认定申请，切勿拖延。

5. 必要时寻求专业帮助：如果遇到工伤认定申请被拒、对认定结论不服或在待遇赔偿上发生争议，情况往往比较复杂，建议及时咨询专业的法律人士，了解自己的权利和下一步的维权途径（如申请行政复议或提起行政诉讼）。

对用人单位：

1. 明晰用工性质与风险：在聘用超龄人员时，应充分了解相关法律规定，评估是建立劳动关系还是劳务关系，并认识到不同关系下的法律责任，特别是工伤风险。

2. 依法履行责任：对于符合条件（如未领养老金仍在原单位工作）或法律规定应当承担工伤保险责任的情形（如进城务工农民），要依法承担责任。对于可以通过缴纳工伤保险费来覆盖风险的情况（如按项目参保），可以考虑为超龄人员参保，以分散风险。

3. 规范用工管理：即便是聘用超龄人员，也应尽量签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间、工作地点以及双方的权利义务，特别是关于工作意外风险的承担约定（虽然不能免除法定工伤责任，但有助于厘清关系）。

4. 加强安全生产教育和管理：无论员工年龄大小，提供安全的工作环境、进行必要的安全培训是预防工伤事故发生的根本之策。

结语

超过法定退休年龄工作受伤，能否申请工伤认定？这个问题，答案并非绝对。它取决于劳动者的具体情况（如养老金领取状态、户籍身份）、用人单位的用工行为（是否为原单位、是否缴纳工伤保险费）以及地方法规和司法实践的导向。总的趋势是，法律和政策在逐步考虑现实需求，对特定情况下的超龄工作者给予更多的工伤保障倾斜，但这并不意味着所有超龄人员都能当然地适用《工伤保险条例》。

对于身处其中的劳动者而言，了解相关规定，注意保留证据，并在必要时寻求专业法律支持，是维护自身合法权益的关键。对于用人单位而言，认识到潜在的法律风险，规范用工管理，并在可能的情况下利用保险机制分散风险，是更为稳妥的选择。

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