名为劳务实为劳动，合同陷阱如何防范

一、劳务还是劳动？一字之差引发的法律困境

最近我接待了一位年轻的咨询者小王，他满脸焦虑地说：”律师，我在这家公司干了大半年，老板只跟我签了劳务合同，说是为了避税。我听说应该签劳动合同，现在我能否以公司未签订劳动合同为由要求双倍工资呢？”

这类问题在我十五年的执业生涯中可谓屡见不鲜。很多用人单位打着”简化手续”、”避税”的旗号，与劳动者签订劳务合同而非劳动合同，实则是为了规避法定义务。而许多劳动者往往不清楚二者的区别，等到发生纠纷时才意识到维权困难。

坦白说，在当前就业环境下，这种现象越来越普遍，不仅关系到劳动者的切身利益，也是劳动法律适用的一个复杂难题。接下来，我将结合实际案例和法律规定，为大家厘清这其中的关键问题。

二、劳务合同与劳动合同的本质区别

在解答小王的问题前，我们必须先理解劳务合同和劳动合同的根本区别。这不仅是名称上的差异，更涉及法律关系性质和保障程度的不同。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其受《劳动法》和《劳动合同法》调整，具有从属性特征，即劳动者需服从用人单位的管理。劳动合同必须包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。

而劳务合同则是平等民事主体之间就提供某项劳务达成的协议，受《民法典》调整，双方地位平等，劳务提供者在完成约定劳务的前提下，对工作时间、地点等有较大自主权。

记得有一次，我代理的一位厨师认为自己只签了劳务合同，所以应当获得未签劳动合同的双倍工资。我们查看了他的”劳务合同”后发现，尽管名为劳务合同，但合同规定他必须每天固定时间到餐厅报到，服从餐厅经理安排，遵守餐厅各项规章制度，且工作内容是餐厅日常经营的核心部分。

这种情况下，尽管合同名称是”劳务合同”，但实际关系明显属于劳动关系，应当适用劳动法律法规进行保护。这也是我想强调的关键——判断是否存在劳动关系，要看实质不看形式。

三、识别真假”劳务关系”的法律标准

如何判断与用人单位是否形成劳动关系？这是维权的前提和关键。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），同时具备以下三个条件的，应当认定为劳动关系：

首先，用人单位和劳动者双方符合法律规定的主体资格。其次，用人单位的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在我处理的案件中，最具有识别价值的要素是”管理”二字。如果你需要遵守公司的考勤制度、请销假制度，接受绩效考核，那么无论合同名称如何，都很可能构成劳动关系。

举一个我亲历的案例。我曾代理过一位销售人员，他与某房地产公司签订了”业务合作协议”，约定他只要完成销售指标即可获得佣金，公司不干涉他的工作方式。表面看来，这似乎是劳务关系。但深入了解后发现，该公司要求他每天参加晨会，接受主管指派的客户，使用统一的销售话术，穿着统一工装，且不允许他同时为其他房地产公司工作。最终，法院认定这是典型的劳动关系，而非劳务关系。

四、真实案例：名为”劳务合同”的迷思

接下来分享一个真实案例，这对理解问题会很有帮助。

2016年7月，张某与周达公司签订了《劳务合同》，约定张某从事宿管工作，月劳务报酬4000元。次年11月，张某以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

在法院审理过程中，尽管合同名称为”劳务合同”，但法院发现该合同已载明了张某的劳动岗位、工资报酬、合同期限等主要权利义务，具备劳动合同应包含的主要条款。法院认为，合同名称为”劳务合同”系公司对合同性质理解有误，不影响该合同的劳动关系性质。

最终，法院驳回了张某要求支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，理由是《劳动合同法》关于未签订书面劳动合同应支付双倍工资的规定，其立法目的在于提高书面劳动合同的签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而非让劳动者从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

这个案例告诉我们，判断用人单位是否履行了签订劳动合同的义务，关键不在于合同名称，而在于合同是否实质性地确立了劳动关系的权利义务。如果双方权利义务已通过书面方式确定，即使名为”劳务合同”，也不能再主张未签订劳动合同的双倍工资。

五、权益受损了怎么办？维权策略全方位指南

那么，面对只签劳务合同不签劳动合同的情况，劳动者应如何维护自身权益呢？我结合多年代理经验，给出以下建议：

第一，保存证据。留存工作证、考勤记录、工资发放凭证、工作安排的通知等证据，这些是证明劳动关系存在的关键。我曾代理过一位厨师的案件，正是因为他保存了每天打卡记录和餐厅规章制度的照片，最终成功证明了劳动关系的存在。

第二，厘清实际关系。根据前文所述的判断标准，分析自己与用人单位之间是否实际构成劳动关系。如果确实存在人身依附性和管理服从性，则很可能构成劳动关系。

第三，合理提出诉求。如果确认构成劳动关系但公司拒绝签订劳动合同，可以要求公司补签劳动合同。若超过一个月未签订，可主张未签订劳动合同的二倍工资差额；超过一年未签订的，则视为已订立无固定期限劳动合同。

第四，善用法律途径。劳动争议可通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式解决。需要注意的是，劳动争议的仲裁时效为一年，超过期限将失去仲裁申请权。

第五，寻求专业帮助。劳动争议往往涉及复杂的法律判断，建议在遇到问题时及时咨询专业律师，避免因处理不当而损害自身权益。

六、给用人单位的忠告：规避责任的做法得不偿失

作为经常代理企业劳动争议案件的律师，我也想提醒各用人单位：通过签订劳务合同来规避劳动法律责任的做法是非常危险的。

首先，这种做法很可能被认定为违法。一旦劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼，劳动监察部门和法院将根据实际关系而非合同名称来认定劳动关系。如果实际存在劳动关系，用人单位不仅要补签劳动合同，还可能面临支付双倍工资、补缴社会保险及滞纳金等责任。

其次，这种做法可能导致劳动关系不稳定，增加企业用工风险。劳动者随时可能主张劳动关系，要求依法享受劳动者权益，这对企业的人力资源管理和财务规划都会带来不确定性。

最后，诚信守法经营是企业长远发展的基础。与其花费精力规避法律责任，不如合法合规用工，建立和谐稳定的劳动关系，这对企业品牌形象和可持续发展都更为有利。

七、结语：明辨是非，捍卫权益

回到文章开头小王的问题，根据以上分析，如果他与公司之间实际存在劳动关系，那么双方签订的”劳务合同”如果已包含劳动合同的主要内容，则不能再主张未签订劳动合同的双倍工资；如果该”劳务合同”未能体现劳动合同的核心要素，则可以主张相应的权利。

职场中的合同陷阱无处不在，作为劳动者，我们需要提高法律意识，明辨劳动关系与劳务关系的区别，在签订合同时保持警惕，合理维护自身权益。同时，我们也期待相关部门能加强劳动监察，规范用工行为，为构建和谐劳动关系提供有力保障。

法律的目的不是制造纠纷，而是解决纠纷。无论是劳动者还是用人单位，理解并尊重法律规定，才能实现双方利益的平衡与共赢。毕竟，和谐稳定的劳动关系，是企业发展和劳动者成长的共同基础。