民法典时代：劳动法不再孤单，它们如何影响你？

引子：一部法典如何牵动亿万职场人？

可能你也听说了，《民法典》来了，号称社会生活的百科全书。很多人觉得，这民法典，管的是家长里短、合同买卖，跟我们上班族的劳动关系，好像离得挺远？说实话，刚开始我也接到不少咨询，很多企业老板、人力资源朋友，甚至一些员工自己，都来问：律师，这民法典对我们搞劳动关系的，到底有啥影响？

坦白讲，这种想法很普遍，但也确实有点想当然了。作为一名处理了十几年劳动争议案件的律师，我可以负责任地说，《民法典》的实施，对劳动关系领域的影响，绝不是蜻蜓点水，而是实实在在、甚至可以说是相当深刻的。它就像一股强大的底层逻辑，正在悄悄地、但却有力地重塑我们对劳动法律关系的理解和处理方式。

记得《民法典》刚颁布那会儿，我手头正好有个挺棘手的案子。一个技术骨干，被公司以严重违纪为名解雇了，但他觉得公司的规章制度本身就不合理，而且解除过程也存在程序瑕疵。在准备材料时，我们团队内部就讨论过，除了传统的《劳动合同法》依据，能不能引用《民法典》里关于合同效力、公平原则、甚至人格权保护的规定来加强论证？这在以前，是比较少见的做法。

劳动法与民法：曾经的楚河汉界与如今的握手言和

要理解《民法典》的影响，得先说说劳动法和民法这对老邻居的关系。过去很长一段时间，主流观点认为劳动法是个独立的法律部门，有自己的一亩三分地，跟民法那是泾渭分明。你看，劳动关系里有明显的管理与被管理、支配与服从的色彩，这和民法强调的平等主体之间关系，确实不太一样。所以，很多法官在审理劳动争议时，会下意识地觉得：这是劳动纠纷，少拿民法那套来说事儿。

这种观点不能说完全没道理，劳动关系确实有其特殊性，比如对劳动者的倾斜保护原则，解雇的严格限制，经济补偿金的规定等等，这些都是民事合同里通常没有的。但是，这种隔离也带来了问题。最大的问题就是，劳动法律规范其实并不全乎。

打个比方，现有的《劳动法》、《劳动合同法》等，就像是为劳动关系量身定做了一套特别制服，规定了领子什么样、袖子多长。但总有些情况，这套制服没规定到，比如衣服破了怎么补？扣子掉了怎么办？这时候怎么办？完全靠劳动法自己，有时候就捉襟见肘了。

我曾经代理过一个案子，一个员工因为家庭重大变故，精神压力巨大，在签一份补充协议时明显判断力不足，协议内容对他极为不利。事后他想反悔，但《劳动合同法》里对于这种重大误解或者显失公平能不能撤销合同，规定得并不明确。如果严格按照劳动法独立的思路，这事儿就难办了。但如果参照民法关于合同可撤销的规定，逻辑上就通顺多了。

近年来，越来越多的学者和实务人士开始倾向于一种新观点：劳动法其实是民法的特别法。啥意思呢？就是说，民法是管所有平等主体之间财产关系和人身关系的基本法，像是一部通用法典；而劳动法呢，是针对劳动关系这种特殊的民事关系，在民法的基础上，做了一些特别规定。这就好比，交通规则是普遍适用的，但校车、危险品运输车可能还有更具体的特殊规定一样。

《民法典》的官宣：劳动法是特别私法

这种特别私法的观点，在《民法典》颁布后，可以说得到了立法的正式确认。《民法典》虽然没有直接出现劳动合同这几个字眼，但它在第198条关于诉讼时效的规定里，明确提到了法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。这里的仲裁时效，主要指的就是劳动争议仲裁时效（一年）。

这一条看似不起眼，但意义重大。它等于是在国家最高法律层面，承认了劳动争议仲裁时效是一种特殊的诉讼时效，从而间接确认了劳动法相对于民法典的特别法地位。这就像是给劳动法发了个身份证，明确了它在整个法律体系大家庭里的位置——是民法家族里一个有个性的特殊成员。

这一定位，彻底打通了民法规则适用于劳动关系领域的通道。以前那种民法规则原则上不适用于劳动争议的模糊认识，现在站不住脚了。逻辑变成了：处理劳动争议，优先适用劳动法的特别规定；劳动法没规定的，只要不违背劳动法的基本原则和立法精神（比如倾斜保护劳动者），就可以、也应当适用《民法典》的一般规定。

《民法典》如何填补劳动法的空白？

明确了这层关系，我们再来看《民法典》能带来哪些实实在在的变化。最直接的就是填补空白。

合同效力状态更完整

前面提到的那个重大误解签协议的案子，在《民法典》时代就有了更清晰的法律依据。《民法典》明确规定了合同可撤销的情形，比如基于重大误解实施的民事法律行为、一方利用对方处于危困状态或者缺乏判断能力导致显失公平的民事法律行为等。这些规定，完全可以适用于劳动合同或相关协议。这意味着，劳动者如果在特定情况下签订了明显不公平的协议，就多了一条寻求救济的途径——请求法院撤销该协议。

再比如，无效劳动合同的处理。《劳动合同法》规定了无效合同，但对于无效合同的法律后果，特别是劳动者已经付出了劳动的情况下如何处理，规定得相对简单。《民法典》关于合同无效后果的处理规则（如返还财产、折价补偿、赔偿损失等），可以为处理无效劳动合同提供更精细化的指引。特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（这是配合《民法典》实施出台的重要司法解释，后面会详谈）第41条就明确，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应参照《劳动合同法》关于解除终止的规定支付劳动报酬和经济补偿，若因用人单位原因导致无效且给劳动者造成损害的，还应赔偿损失。这实际上就是民法思维在劳动争议处理中的体现。

人格权保护更受重视

《民法典》将人格权独立成编，这是前所未有的一大亮点。它强调了对自然人生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等的保护。这对职场意味着什么？

最典型的就是职场性骚扰问题。《民法典》第1010条明确规定了用人单位有预防和制止性骚扰的义务。这不仅给了受害者更明确的维权依据，也给用人单位划定了责任红线。以前，很多单位对这类事情要么视而不见，要么处理暧昧。现在，法律明确要求单位必须采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。如果单位没做到位，可能就要承担相应的法律责任。我最近就处理了好几起涉及职场性骚扰的咨询，明显感觉到大家对这个问题的重视程度和维权意识都在提高。

此外，像职场监控的边界、背景调查的范围、离职后恶意差评等行为，都可能涉及到《民法典》关于隐私权、名誉权的保护规定。过去，这些问题可能更多地从劳动管理角度去考量，现在则需要同时纳入人格权保护的框架来审视，对用人单位的管理行为提出了更高的合规要求。

一般法律原则的指导作用

《民法典》开宗明义地规定了平等、自愿、公平、诚信、公序良俗、绿色等基本原则。这些原则虽然看似务虚，但在处理具体劳动争议时，往往能发挥重要的指导作用，尤其是在法律规定不明确或存在模糊地带的情况下。

比如诚信原则，在劳动合同履行过程中无处不在。员工提供虚假学历、工作经历入职，或者用人单位承诺的福利待遇不兑现，都可能构成对诚信原则的违反。在没有具体条款可适用的情况下，法官完全可以依据诚信原则来判断是非曲直。

还有公序良俗原则。有些单位的内部规定可能极其苛刻，比如规定员工自愿放弃加班费、自愿孕期不能休假等。这种条款即使写在合同里，甚至员工签了字，也可能因为违反公序良俗而被认定无效。不得不说，这些基本原则为司法裁判提供了一个价值底线和判断基准。

司法实践的跟进：最高法院司法解释的呼应

法律的生命在于实施。《民法典》能不能真正影响劳动关系，关键还要看司法实践如何操作。令人欣慰的是，最高人民法院很快就跟上了步伐。

2021年1月1日，与《民法典》同日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号），在其开篇第一句就明确指出，制定该解释的依据包括《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。这等于是在司法层面，正式将《民法典》纳入了劳动争议审判的法律依据体系。

这个司法解释整合了以前多个劳动争议司法解释的内容，并根据《民法典》的精神进行了一些修订和补充。其中有几条特别值得关注：

• 第35条：关于劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成的协议效力问题。规定只要不违法、不欺诈胁迫，就认定有效。但同时又留了个口子：如果存在重大误解或显失公平，当事人可以请求撤销。这明显是吸收了《民法典》关于合同可撤销的规定。
• 第36-40条：详细规定了竞业限制协议的经济补偿标准、支付要求、解除条件以及违约责任等。这些规则很多也是在平衡用人单位商业秘密保护和劳动者择业自由的基础上，运用了民事合同的原理。比如，规定了用人单位三个月不付补偿金，劳动者可以解除竞业限制，这背后就有合同履行中不安抗辩或解除权的影子。
• 第43条：关于口头变更劳动合同的效力。规定实际履行超过一个月，内容不违法，就不能仅以未采用书面形式为由主张无效。这体现了尊重事实履行、鼓励交易效率的民法精神。
• 第50条：关于用人单位规章制度的效力。强调了民主程序、公示程序以及内容合法性。同时明确，规章制度与劳动合同约定不一致时，优先适用合同约定。这体现了合同约定优先于单方规定的原则。

这些具体的规定，都清晰地反映出《民法典》的原则和规则正在被逐步融入劳动争议的处理实践中。

对企业和个人意味着什么？

说了这么多，可能大家最关心的还是：这对我有什么具体影响？

对用人单位来说：

1. 合规要求更高了。不能再仅仅盯着劳动法那几条规定了，制定规章制度、签订劳动合同、履行管理职责时，都要考虑《民法典》的要求，特别是关于合同效力、人格权保护、公平诚信等方面的规定。比如，以前可能不太在意的隐私保护、防止性骚扰措施，现在必须重视起来。

2. 管理行为要更规范。很多单方面的管理决定，比如调岗调薪、解除合同等，不仅要符合劳动法的实体和程序要求，也要经得起《民法典》一般原则的审视。那种过于随意、缺乏合理性的管理行为，法律风险会增大。

3. 协议签署要更审慎。与员工签订的各类协议，包括入职协议、保密协议、竞业限制协议、离职协议等，其效力都可能受到《民法典》规则的影响。协议内容的设计需要更加严谨、公平。

对劳动者来说：

1. 维权武器更多了。以前劳动法没明确规定的地方，现在可以尝试引用《民法典》的相关规定来主张权利。比如，遭遇职场PUA（职场精神控制）、不公平协议、隐私侵犯等，除了劳动法，还可以看看《民法典》有没有提供保护。

2. 合同意识要更强。《民法典》强调合同自由和契约精神，同时也提供了撤销显失公平合同的可能。这意味着，在签订任何与工作相关的协议时，要仔细阅读条款，理解后果；如果确实在不公平的情况下签了字，也要知道自己可能拥有寻求救济的权利。

3. 人格尊严更有保障。法律对人格权的强调，意味着你在工作中应该受到尊重。如果遇到歧视、骚扰、侮辱诽谤等侵犯人格尊严的行为，要敢于拿起法律武器维护自己。

结语：走向融合与精细化的劳动关系治理

总而言之，《民法典》的实施，绝非与劳动关系无关，它正在深刻地影响着这个领域。它像一条纽带，将劳动法这片特别区域与民事法律的广阔大陆更紧密地联系起来，使得劳动关系的调整更加体系化、精细化。

当然，这种影响是渐进的，很多具体问题还需要在司法实践中不断探索和明确。比如，民法的哪些规则可以无缝对接？哪些规则需要根据劳动关系的特殊性进行调整适用？倾斜保护劳动者的原则如何在适用民法规则时得到体现？这些都是未来需要持续关注和研究的问题。

但大方向是明确的：理解和处理劳动关系，再也不能只守着劳动法那几部单行法了，必须要有更宽广的视野，将《民法典》这部基础性法律纳入考量。无论是企业管理者、人力资源从业者，还是每一位普通的劳动者，了解这种变化，掌握相关的法律知识，都将有助于更好地维护自身权益，构建更和谐、更规范的劳动关系。说实话，法律的世界总在变化，但不变的是它对公平正义的追求，以及对每一个身处其中的人的深切关怀。