单位辞退员工，补偿金和赔偿金你算对了吗？-聚合律师

引言：那通深夜的电话

记得有一次，大概是深夜十一点多了，我正准备休息，手机突然急促地响了起来。电话那头是一个年轻人的声音，带着明显的焦虑和哭腔：律师，我今天被公司辞退了，他们就给了我一个月工资，说让我明天不用来了。我该怎么办？我在这家公司干了快五年了啊！

这种情况，坦白讲，在我十几年的执业生涯中，屡见不鲜。很多劳动者在突然面临被辞退时，往往是懵的，除了愤怒、不解和委屈，对于自己到底有哪些权利，能拿到多少补偿，甚至这笔钱是叫补偿金还是赔偿金，都一头雾水。而用人单位那边呢？有些是真不懂法，稀里糊涂就辞了人；有些则是揣着明白装糊涂，试图用最小的代价解决问题。说实话，劳动争议里，因辞退引发的纠纷占了相当大的比例。

那么，当单位决定不再与你同行，这背后到底有哪些说法？你口袋里应该增加的，究竟是N还是2N？这笔账，咱们今天得好好算算清楚。

一、关键的分水岭：合法辞退VS 违法辞退

首先，咱们得弄明白一个最核心的问题：单位辞退你，是合法的，还是违法的？这直接决定了你能拿到的钱，性质和数额都大相径庭。这可不是玩文字游戏，而是法律上泾渭分明的两种情况。

什么是合法辞退？（通常拿经济补偿金N）

简单来说，就是单位辞退你的理由和程序，都符合《劳动合同法》的规定。主要有以下几种情形：

1.协商一致解除：这是最和谐的方式。单位想让你走，你也同意，双方坐下来谈，就解除劳动合同达成一致。这种情况下，经济补偿金（N）的数额，法律没有强制规定下限，主要看双方协商的结果。我处理过一个案子，一位在公司工作了8年的老员工，公司因业务调整希望他离开，最后双方谈了个N+3 的方案，皆大欢喜。

2.劳动者有过错被辞退：这种情况，单位是有理有据地让你走，而且通常一分钱补偿都不用给。比如：

严重违反用人单位的规章制度的；（注意，规章制度需合法且已公示告知）
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。

需要特别注意的是，单位主张这些理由辞退员工，必须拿出实实在在的证据，比如违纪记录、审计报告、判决书等等。不是领导一句话你表现不好就能算的。

3.无过失性辞退：这类情况，劳动者本身没犯错，但出现了一些客观情况导致劳动合同无法继续履行。单位需要提前30天书面通知，或者额外支付一个月工资（代通知金，也就是俗称的+1）后，才能解除合同，并且必须支付经济补偿金（N）。具体包括：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（不能胜任的界定和证明，实践中比较复杂，单位需要有客观的考核标准和记录）
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（比如企业搬迁、被兼并等）

我代理过一个案子，一位销售人员连续几个季度业绩垫底，公司提供了培训机会，也尝试调岗到市场部，但他仍然无法达到基本要求。最终公司履行了提前通知义务，并支付了N的经济补偿金，解除了合同。这种情况下，虽然员工感到失落，但程序和补偿是合法的。

4.经济性裁员：这是指企业确实遇到了大的经营困难，需要裁减人员来渡过难关。比如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这种裁员需要履行严格的程序，比如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。裁员同样需要支付经济补偿金（N）。并且，法律规定优先留用特定人员，如长期合同工、家庭无其他就业人员且有老人或未成年人需要抚养的等。

什么是违法辞退？（通常拿赔偿金2N）

除了上述合法情形之外，单位单方面解除劳动合同，都可能构成违法辞退。说白了，就是单位没有法定理由，或者理由不成立，或者程序不合法（比如该提前通知没通知，该支付补偿没支付，或者在法定不得解除的情形下解除），就强行让你走人。

最典型的例子就是：

员工处于孕期、产期、哺乳期的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。

在这些保护期内，除非员工自己有严重过错（符合上述过错性辞退的情形），否则单位是不能以无过失性辞退或经济性裁员的理由解除合同的。如果单位硬要辞退，那就构成了违法解除。

还有一种常见情况是，单位没有任何正当理由，就是看你不顺眼，或者想优化人员结构，直接通知你走人。这更是赤裸裸的违法行为。

一旦被认定为违法辞退，后果是什么？法律规定得很明确：用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这就是我们常说的2N。

所以，搞清楚自己属于哪种情况，是维权的第一步，也是最关键的一步。

二、补偿金/赔偿金，这笔账到底怎么算？

知道了自己该拿N还是2N，接下来的问题就是，这个N到底是多少？这可不是简单地用最后一个月工资乘以工作年限那么简单，里面有不少细节需要注意。

1.N的核心：经济补偿金的计算

经济补偿金的计算公式，总的来说是：**N =工作年限月工资**

但这里的工作年限和月工资都有具体的算法：

工作年限：
- 按劳动者在本单位工作的年限计算。
- 每满一年支付一个月工资。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算。（比如工作了2年零7个月，算3年）
- 不满六个月的，支付半个月工资。（比如工作了3年零4个月，算3.5年）
这里的工作年限是从你入职本单位开始计算的，如果中间有续签合同，年限是连续计算的。
月工资：
- 是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意，是平均工资，不是最后一个月的工资，也不是基本工资。
- 这个工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班费等货币性收入。所以，计算时要把你过去一年的所有应发工资（税前）加起来，再除以12。提成、绩效奖金等只要是劳动报酬性质的，都应该算在内。
- 高工资封顶：如果你的月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民***公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么计算经济补偿的月工资标准就按职工月平均工资三倍的数额支付。比如说，当地上年度社平工资是1万元，你的月平均工资是4万元，那么计算补偿时，你的月工资基数只能按3万元算。
- 年限封顶：同样是针对高工资人群的，如果你的月工资超过社平工资三倍，那么向你支付经济补偿的年限最高不超过十二年。也就是说，即使你工作了15年、20年，如果你的工资很高触发了三倍封顶，那你的补偿年限最多也只能按12年算。

举个例子：小王在某公司工作了4年零8个月，离职前12个月的平均工资是9000元，当地上年度社平工资是10000元。他因为不能胜任工作，经过调岗后仍不能胜任，公司提前30天通知他解除合同。那么，他的经济补偿金计算如下：工作年限：4年零8个月，按5年计算。月工资：9000元，低于当地社平工资的三倍（30000元），按实际计算。经济补偿金N =5年9000元/月=45000元。

2.+1的含义：代通知金

前面提到，在无过失性辞退的情况下，单位需要提前30天书面通知。如果单位没有提前通知，直接让你走人，那么除了支付经济补偿金（N）之外，还需要额外支付一个月工资作为代通知金。这个一个月工资通常是指你解除合同前最后一个月的工资标准，而不是N计算中的那个月平均工资。但实践中各地法院对此认定可能略有差异，需要注意。

3.2N的计算：违法解除赔偿金

如果单位的行为被认定为违法解除劳动合同，那么赔偿金的计算就相对简单了：直接将按照上述方法计算出的经济补偿金（N）乘以2即可。

赔偿金=N 2 =(工作年限月工资)2

还是用小王的例子，如果公司不是因为不能胜任，而是毫无理由地就把他辞退了，这就构成了违法解除。那么，公司需要支付的赔偿金就是：赔偿金=45000元2 =90000元。

需要强调的是，经济补偿金（N）和赔偿金（2N）是不能同时获得的。如果是合法解除，拿N（可能还有+1）；如果是违法解除，拿2N。实践中，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同（如果可能的话），或者要求支付赔偿金（2N）。

三、单位视角：怎样请人走才合规？

作为一名律师，我不仅代理劳动者的案子，也经常为企业提供法律咨询。不得不说，很多时候企业并非故意违法，而是对法律细节不了解，或者内部管理流程不规范，导致好心办坏事，最终付出了更高的代价。站在用人单位的角度，要想合法合规地解除劳动合同，需要步步为营：

1.明确解除理由，搜集固定证据：这是基础。无论是员工严重违纪，还是不胜任工作，或是客观情况变化，都必须有明确的事实依据和证据支撑。比如违纪要有违纪记录、警告通知；不胜任要有明确的岗位职责、客观的考核标准、考核记录、培训或调岗记录等。不能仅凭主观臆断。

2.履行内部程序，保障员工权利：如果公司规章制度规定了解除程序（如需经过工会同意等），必须遵守。对于违纪员工，给予其申辩的机会。对于不胜任员工，要履行培训或调岗程序。

3.审查劳动合同和法律规定：仔细查看与员工签订的劳动合同条款，特别是关于解除合同的约定。同时，要严格对照《劳动合同法》关于解除情形、程序、补偿的规定，确保每一步都于法有据。

4.发出书面解除通知：解除劳动合同必须采用书面形式，明确告知解除的原因、依据、生效日期，并送达给员工本人，保留好送达凭证（如签收回执、邮寄凭证等）。口头通知在法律上是无效的，而且极易引发争议。

5.依法进行人事交接和补偿支付：及时结清员工的工资、未休年休假工资等。按照法律规定计算并足额支付经济补偿金或赔偿金。办好社会保险和住房公积金的转移手续。收回公司财物，允许员工取走个人物品，最好有交接清单并双方签字确认。

6.保留完整记录，防范法律风险：从员工入职到离职的整个过程，相关的合同、规章制度、通知、记录、沟通纪要等，都要妥善保管，以备发生争议时作为证据。说实话，很多企业就是因为平时管理不规范，关键时刻拿不出证据，导致败诉。

我经常跟企业管理者说，人力资源管理不仅仅是管理，更是风险控制。在辞退员工这件事上尤其如此，规范操作，既是对员工负责，也是对企业自身的保护。

四、劳动者应对：被辞退后，我该怎么办？

视角转回劳动者。当你突然面对被辞退的窘境时，除了情绪上的波动，更要理性地行动起来，维护自己的合法权益。以下几点是我的建议：

1.保持冷静，切勿冲动：收到口头或书面通知后，先不要急着签字，更不要在情绪激动下与单位发生激烈冲突，或者签署任何内容模糊、对自身不利的文件。冷静下来，才能理清思路。

2.要求书面通知，明确理由：如果是口头通知，务必要求单位出具书面的《解除劳动合同通知书》，并且通知书上必须写明解除的原因和法律依据。这是你后续维权的重要证据。如果单位拒绝出具，可以通过录音、邮件、社交软件沟通记录等方式固定证据。

3.全面收集证据材料：这一点至关重要！证据是维权的基石。你需要尽可能收集和保留以下材料：

劳动合同（包括附件、变更协议等）；
工资条、银行流水（证明工资构成和数额）；
考勤记录、加班记录；
工作证、工牌、工作服等能证明劳动关系的材料；
解除劳动合同通知书；
与单位沟通的邮件、聊天记录、录音等；
如果主张单位违法，可能还需要收集相关的规章制度、会议纪要、其他同事的证言线索等。

我处理过一个案子，当事人被口头辞退，单位拒不承认，幸好他保留了带有公司标志的工牌和几个月的工资银行流水，最终才得以确认劳动关系。

4.初步判断补偿/赔偿标准：根据单位给出的理由，结合我们前面讲的合法与违法情形，初步判断自己是应该拿N还是2N，并大致匡算一下数额。做到心中有数。

5.尝试协商沟通：在了解自身权利和掌握一定证据的基础上，可以先尝试与用人单位的人力资源部门或负责人进行沟通协商，明确提出自己的诉求（比如要求支付N或2N的补偿/赔偿）。如果能协商解决，是最省时省力的方式。但注意，达成的协议必须是书面的，并且内容要清晰、合法。

6.寻求专业帮助，启动法律程序：如果协商不成，或者单位态度强硬、拒不支付，那么就要考虑通过法律途径维权了。

劳动争议调解：可以向企业劳动争议调解委员会或者地方设立的劳动争议调解组织申请调解。
劳动仲裁：这是最主要的途径。必须在知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。记住，这个一年的时效非常关键，错过了就可能丧失胜诉权！
法院诉讼：如果对仲裁裁决不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

走到仲裁或诉讼这一步，往往需要更专业的法律知识和技巧，建议咨询或者委托专业律师来处理，可以大大提高维权的成功率。

五、避开那些常见的坑

在处理离职补偿纠纷时，有些坑是劳动者特别容易踩进去的，需要格外警惕：

签署空白或内容不利的离职协议：有些单位会拿一份看似自愿离职或者补偿标准远低于法定的协议让你签。一旦签字，后续维权难度会大大增加。务必看清内容，不签空白文件，不签明显不公平的协议。
放弃权利条款：警惕协议中包含自愿放弃其他一切权利、双方再无任何争议等类似条款。除非你确实得到了满意的补偿，否则不要轻易放弃自己的合法权益。
混淆离职证明与解除协议：离职证明只是证明你工作履历的文件，不涉及补偿问题。不要误以为签了离职证明就代表补偿问题解决了。
超过仲裁时效：前面强调过，一年的仲裁时效是红线，一定要及时主张权利。