应付职工薪酬都包括啥？构成项目详解与实务解读

各位同行，大家好。作为一名在法律行业摸爬滚打十多年的老法律人，今天想跟大家聊聊“应付职工薪酬”这个话题。别看这几个字好像挺专业，但说实话，它和我们每个打工人息息相关，也经常是企业劳资纠纷的焦点之一。

最近几年，劳动争议案件数量一直居高不下，其中薪酬问题绝对是占比最高的“老大难”。很多时候，争议的根源就在于对“应付职工薪酬”的理解不够透彻，或者说，企业在薪酬管理上存在一些不规范的地方。今天，咱们就从法律和实务的角度，好好捋一捋这“应付职工薪酬”到底都包括哪些内容。

“应付职工薪酬”：不只是工资那么简单

很多人一听到“职工薪酬”，第一反应就是工资。没错，工资肯定是职工薪酬的重要组成部分，但它绝不是全部。根据咱们国家的企业会计准则和相关法律法规，应付职工薪酬实际上是一个非常宽泛的概念，它指的是企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。

这“各种形式”和“其他相关支出”就很有意思了，也正是容易产生争议的地方。简单来说，除了我们每个月拿到手的工资，下面这些项目，通通都属于“应付职工薪酬”的范畴：

1. 工资、奖金、津贴和补贴

这部分应该是大家最熟悉的了。它包括：

• 基本工资：这是构成薪酬的主体，也是劳动合同中通常会明确约定的。
• 绩效工资/奖金：根据员工绩效表现发放的奖励性薪酬，例如年终奖、季度奖、项目奖等等。实务中，关于绩效奖金的约定和发放常常引发争议，关键在于绩效考核制度的合法性和合理性。
• 津贴和补贴：为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和生活需要的额外支付。种类繁多，例如：
• 岗位津贴：针对特殊岗位，如高空、高温、有毒有害岗位等。
• 生活补贴：如住房补贴、交通补贴、伙食补贴、通讯补贴等。
• 特殊津贴：如加班津贴、出差补贴等。

需要注意的是，有些企业会将一些福利性质的支出也算作津贴或补贴发放，虽然形式上好像是发钱，但本质上可能属于职工福利费的范畴，这个我们稍后会讲到。

2. 职工福利费

职工福利费，顾名思义，是企业为职工提供的各种福利待遇方面的支出。这部分内容比较杂，也容易被忽视，但同样属于“应付职工薪酬”。常见的职工福利费包括：

• 补充医疗保险和补充养老保险：在基本社保之外，企业为职工额外购买的商业保险。
• 节日慰问品：逢年过节发放的实物福利，比如中秋节的月饼、端午节的粽子等等。注意，这里通常指实物福利，直接发现金可能会被认定为工资，而非福利。
• 困难职工补助：对遇到困难的职工提供的经济帮助。
• 其他福利：例如，免费体检、带薪年假、疗养休假、员工宿舍、班车、食堂、文体活动、托儿所、幼儿园等等。

实务中，关于职工福利费的争议点在于，哪些支出属于合理的福利范畴，哪些又可能被认定为变相的工资发放，从而需要缴纳个税和社保。税务机关和社保部门对于福利费的认定标准也在不断调整，企业需要密切关注最新的政策动向。

3. 社会保险费

社会保险，也就是我们常说的“五险”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。根据法律规定，企业和职工都必须依法缴纳社保，这部分费用也属于“应付职工薪酬”的组成部分。

需要强调的是，为职工缴纳社会保险是企业的法定义务，不能以任何理由拒绝或逃避。有些企业为了降低用工成本，会和员工协商不缴纳社保，或者只缴纳一部分，这种做法是违法的，一旦被查处，企业将面临补缴、罚款甚至更严重的法律后果。我曾经代理过一个劳动争议案件，一家公司就因为长期未足额缴纳社保，被判赔偿员工各项损失数十万元，教训非常深刻。

4. 住房公积金

住房公积金，和社保类似，也是企业和职工共同缴存的，用于职工住房方面的专项资金。虽然不是所有企业都必须缴纳住房公积金，但很多地方都有强制性规定，或者企业为了吸引人才，也会自愿为职工缴纳。

和社保一样，依法为职工缴存住房公积金也是企业的义务，企业不能随意降低缴存比例或者不缴存。关于住房公积金的缴存基数和比例，各地政策有所不同，企业需要按照当地的规定执行。

5. 工会经费

如果企业成立了工会组织，按照《工会法》等相关规定，企业需要按照每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。这部分工会经费也属于“应付职工薪酬”。

当然，实务中，很多中小企业可能并没有成立工会，或者即使成立了，工会经费的缴纳也可能不够规范。但从法律角度来说，如果企业依法成立了工会，就应当按照规定拨缴工会经费。

6. 解除劳动关系补偿

当企业与职工解除或终止劳动合同时，如果符合法律规定的条件，企业需要向职工支付经济补偿金或赔偿金。这部分支出也属于“应付职工薪酬”。

例如，根据《劳动合同法》的规定，企业违法解除劳动合同，需要支付赔偿金；企业依照法律规定解除劳动合同（例如经济性裁员），需要支付经济补偿金。这些补偿金都是职工应得的，企业必须依法支付。

7. 其他

除了以上这些主要的构成部分，在某些特殊情况下，还可能存在其他形式的“应付职工薪酬”，例如：

• 以股份为基础的薪酬：如股权激励、股票期权等。
• 辞退福利：为鼓励职工自愿离职而提供的额外补偿。
• 非货币性福利：虽然通常计入福利费，但某些非货币性福利，例如提供住房使用权等，也可能被广义地理解为薪酬的一部分。

实务提醒与法律建议

搞清楚“应付职工薪酬”的构成，对于企业规范用工和劳动者维护自身权益都非常重要。作为一名老法律人，结合多年的实务经验，我给大家提几点建议：

• 企业方面：
• 规范薪酬制度：建立健全合法合规的薪酬管理制度，明确薪酬构成、发放标准、绩效考核等，并向员工充分公示。
• 依法缴纳社保和公积金：严格按照法律规定和当地政策，及时足额为员工缴纳社保和住房公积金，避免法律风险。
• 区分工资与福利：合理区分工资和福利，规范福利发放形式，避免将福利支出变相作为工资发放，引发税务和社保风险。
• 做好台账记录：建立完善的薪酬支付台账，详细记录每位员工的工资、奖金、福利等发放情况，以便核对和备查。
• 劳动者方面：
• 了解薪酬构成：入职前和工作期间，要了解清楚自己的薪酬构成，包括工资、奖金、福利、社保公积金等，并确认劳动合同中是否有明确约定。
• 关注社保缴纳情况：定期查询自己的社保和公积金缴纳情况，确保企业依法缴纳，维护自身权益。
• 保留相关证据：注意保留工资条、银行流水、社保缴费记录等与薪酬相关的证据，以便在发生劳动争议时维权。
• 及时咨询专业人士：如果对薪酬方面的问题有疑问或争议，及时咨询律师或劳动保障部门，寻求专业帮助。

总而言之，“应付职工薪酬”看似简单，实则内涵丰富，涉及的法律法规和政策也比较复杂。希望今天的这篇文章能帮助大家对应付职工薪酬有一个更清晰的认识。如果您在实务中遇到任何相关问题，欢迎在评论区留言交流，或者直接来咨询我，咱们一起探讨解决之道。

我是[你的名字]，一位在法律实务道路上不断前行的老兵，感谢各位的阅读，我们下期再见！