劳动合同终止：34种情形与避坑指南

各位同行，律政人们，大家好！作为一名“老法律人”，今天想跟大家聊聊劳动合同终止这个老生常谈，但又在实务中 (我差点又蹦出俄语，职业习惯职业习惯…) 是经常引发争议的话题。

最近几年，经济形势变化快，劳动关系也变得更加复杂。很多企业和劳动者对劳动合同的解除和终止，仍然存在不少误区。我经常在后台收到各种咨询，其中关于“劳动合同到期了，公司不续签，算辞退吗？要赔偿吗？”、“员工自己离职，工资还能全额拿到吗？”等等问题，占据了很大比例。 说实话，这些问题看似简单，但背后往往牵扯到复杂的法律关系和实务操作。

今天，咱们就结合最新的法律法规，以及我多年处理劳动争议案件的经验，系统地梳理一下劳动合同终止的那些事儿，力求用最接地气的方式，帮大家彻底搞清楚这34种劳动合同解除与终止的情形，并提供一些实用的“避坑”指南。

劳动合同解除与终止：概念辨析

在深入探讨具体情形之前，咱们先来明确两个核心概念：劳动合同解除和劳动合同终止。虽然只有一字之差，但法律意义却大相径庭。

简单来说，解除更侧重于劳动合同的提前结束，往往是因为某种原因，导致合同无法继续履行，需要提前“分手”。而终止则更偏向于劳动合同的自然结束，比如期限届满，或者出现了法律规定的特定情形，合同“寿终正寝”。

这种区分不仅仅是咬文嚼字，而是直接关系到经济补偿金、赔偿金等实际利益。 搞清楚“解除”和“终止”的区别，是避免劳动争议的第一步。

劳动者单方解除劳动合同的13种情形

先说说劳动者主动提出解除劳动合同的情况，法律赋予了劳动者在特定情形下“任性”解除合同的权利，共计13种，咱们一条条来看：

1. 协商一致解除： 顾名思义，劳动者和用人单位“好聚好散”，双方协商一致，可以解除劳动合同。这种方式最平和，争议也最少。
2. 提前30日书面通知解除： 这是劳动者最常见的“辞职权”。 劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。试用期内提前3日通知即可。 这30天是给用人单位留出缓冲期，以便安排工作交接和人员调整。
3. 用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件： 如果公司提供的劳动保护（比如安全设备、工作环境）或者劳动条件（比如工作时间、休息休假）不符合劳动合同约定，劳动者可以“怒而辞职”，并要求经济补偿。
4. 未及时足额支付劳动报酬： 拖欠工资，是绝对不能容忍的！ 只要用人单位没有按时足额支付劳动报酬，劳动者就可以单方面解除合同，并要求支付拖欠的工资和经济补偿金。
5. 未依法为劳动者缴纳社保： 社保是劳动者的基本保障，如果用人单位不给员工缴纳社保，不仅违法，也损害了员工的切身利益。 这种情况下，劳动者可以立即解除合同并要求补偿。
6. 用人单位规章制度违法： 有些“奇葩”公司，规章制度比“劳动法”还“霸道”， 如果公司的规章制度违反法律法规，损害了劳动者权益，劳动者可以解除合同。
7. 欺诈、胁迫等手段订立劳动合同： 如果用人单位使用欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，使劳动者在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效，劳动者可以解除合同。
8. 免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的无效合同： 一些合同条款，明显偏袒用人单位，免除其法定义务，排除劳动者合法权利，这样的条款是无效的，劳动者可以解除合同。
9. 违反法律、行政法规强制性规定的无效合同： 劳动合同的内容如果违反了法律、行政法规的强制性规定，比如约定“996工作制”，这样的合同是无效的，劳动者有权解除。
10. 暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动： 这种情况非常恶劣，属于违法犯罪行为。 劳动者遇到这种情况，可以立即解除合同，无需提前告知。
11. 违章指挥、强令冒险作业危及人身安全： 同样是危及劳动者生命安全的极端情况，劳动者可以立即解除合同，无需提前告知。
12. 法律、行政法规规定的其他情形： 法律条文不可能穷尽所有情况，所以设置了兜底条款，给未来的法律发展留有空间。
13. 经济补偿金支付问题： 需要注意的是，上述4-7项，以及8-10项中“致使劳动合同无效的”，劳动者解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金。而1-3项，以及11-12项，通常无需支付经济补偿金（除非协商一致解除）。

用人单位解除劳动合同的14种情形

接下来，我们看看用人单位可以解除劳动合同的14种情形，用人单位的“解雇权”相对来说受到更多限制，但也有其合法行使的空间：

1. 协商一致解除： 和劳动者单方解除一样，双方协商一致，用人单位也可以提出解除劳动合同。
2. 试用期不符合录用条件： 试用期是用人单位考察劳动者的窗口期。 如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，但需要提供证据证明“不符合录用条件”。
3. 严重违反规章制度： 劳动者严重违反用人单位的规章制度，是用人单位解除劳动合同的常见理由。 但“严重违反”需要有明确的制度规定和充分的证据支持。 很多劳动争议案件，都聚焦在“规章制度是否合法合理”、“是否严重违反”的认定上。
4. 严重失职，营私舞弊，造成重大损害： 这种情形比“严重违反规章制度”更严重，强调劳动者的行为给用人单位造成了“重大损害”。 “重大损害”的认定标准比较高，需要综合考虑损失金额、影响范围等因素。
5. 同时与其他用人单位建立劳动关系，影响工作，拒不改正： “身兼数职”现在很常见，但如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除合同。
6. 欺诈、胁迫等手段订立劳动合同，致使合同无效： 与劳动者单方解除对应，如果劳动者使用欺诈、胁迫等手段，使企业在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使合同无效，用人单位也可以解除合同。
7. 被依法追究刑事责任： 劳动者被依法追究刑事责任，劳动合同自然无法继续履行，用人单位可以解除合同。
8. 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事工作： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。 这里涉及到“医疗期”的认定和“另行安排工作”的义务。
9. 不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任： “不能胜任工作”也是常见的解雇理由，但用人单位需要先进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任，才可以解除合同。 “不能胜任”的认定也需要有客观标准和考核依据。
10. 客观情况重大变化，致使合同无法履行： 如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，比如公司搬迁、业务调整等，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除合同。
11. 企业破产重整裁员： 用人单位依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员的，可以依法解除劳动合同。
12. 生产经营发生严重困难裁员： 用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员的，可以依法解除劳动合同。 “严重困难”需要符合一定的标准，不能随意认定。
13. 企业转产、技术革新、经营方式调整裁员： 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以解除劳动合同。
14. 其他因客观经济情况重大变化致使合同无法履行： 与第10条类似，也是一个兜底条款，指因其他客观经济情况重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。

需要注意的是，上述2-7项属于过失性辞退，用人单位无需支付经济补偿金。而8-14项属于非过失性辞退和经济性裁员，用人单位需要支付经济补偿金，甚至需要提前30日通知或额外支付一个月工资作为代通知金。

劳动合同终止的7种情形

最后，我们再来看看劳动合同终止的7种情形，这些情形通常比较明确，争议较少：

1. 劳动合同期满： 固定期限劳动合同到期，自然终止。 但需要注意的是，合同到期后，如果用人单位不续签，是否需要支付经济补偿金，要看具体情况。 如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿金；如果用人单位降低约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，或者用人单位直接不续签的，劳动合同终止，用人单位需要支付经济补偿金。
2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇： 劳动者达到法定退休年龄，开始领取养老金，劳动合同自然终止。
3. 劳动者死亡或被宣告死亡/失踪： 劳动者去世，主体资格消灭，劳动合同终止，这没什么争议。
4. 用人单位被宣告破产： 用人单位破产，主体资格消灭，劳动合同也随之终止。
5. 用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或决定提前解散： 这些情形都是用人单位主体资格的消灭，劳动合同自然终止。
6. 法律、行政法规规定的其他情形： 依然是兜底条款。
7. 特殊情形下的续延终止： 劳动合同期满，劳动者存在特定情形（如从事接触职业病危害作业未进行离岗体检、患职业病或工伤、医疗期内、孕期/产期/哺乳期、连续工作满15年且距退休不足5年等），劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。 这些情形主要是为了保护弱势劳动者的权益。

实务提醒与避坑指南

讲了这么多情形，相信大家对劳动合同的解除和终止已经有了比较清晰的认识。 但在实务操作中，仍然有很多需要注意的地方，我给大家几点建议：

• 用人单位要规范用工管理： 建立健全规章制度，依法缴纳社保，按时足额支付工资，是避免劳动争议的基础。 规章制度的制定要民主合法，内容要具体明确，避免“口袋条款”。
• 劳动者要增强法律意识： 学习劳动法律法规，了解自己的权利义务，遇到问题及时咨询专业人士。 签订劳动合同时要仔细阅读条款，对不清楚的地方要及时提出疑问。
• 发生争议及时维权： 如果发生劳动争议，要及时收集证据，比如劳动合同、工资条、社保缴纳记录、规章制度、解除/终止通知书等。 可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
• 关于经济补偿金和赔偿金： 经济补偿金的计算标准是N（工作年限）个月工资，赔偿金是2N个月工资。 月工资的计算基数有明确规定，不能随意降低。 违法解除或终止劳动合同，用人单位需要支付赔偿金。
• 特殊群体的保护： 对于孕期/产期/哺乳期女职工、患病/负伤职工、工伤职工等特殊群体，法律有特殊保护，用人单位在解除或终止劳动合同时要格外谨慎。

总而言之，劳动合同的解除和终止看似简单，实则涉及复杂的法律关系和利益博弈。 希望今天的分享能帮助大家更好地理解相关法律规定，在实务中少走弯路，避免不必要的争议。

各位法律同仁，如果您在实务中遇到过什么“坑”，或者有什么经验教训，欢迎在评论区留言分享，我们一起交流学习，共同进步！