劳务派遣工如何维权？同工同酬认定标准与实操指南

小王是一名被派遣到某国企工作的劳务派遣工，每天和正式员工小李做着完全相同的工作，但月底拿到手的工资却只有小李的一半多一点。小王很疑惑：既然做的是同样的工作，为什么待遇差异如此之大？他是否有权利要求和正式工一样的薪酬待遇？这就涉及到了劳动法领域中的”同工同酬”问题。

一、什么是同工同酬原则？

同工同酬是我国劳动法的一项基本原则。《劳动法》第四十六条明确规定：”工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《劳动合同法》第六十三条更是专门针对劳务派遣情形规定：”被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

简单来说，同工同酬是指对从事相同工作、付出等量劳动并取得相同劳动业绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬，不应因劳动者的性别、民族、用工形式等因素而有所差别。

二、同工同酬的认定标准

1.什么是”同工”？

要判断是否构成”同工”，需要综合考虑以下几个因素：

• 工作岗位相同：劳动者在同一工作岗位上从事工作
• 付出同等劳动：工作内容、工作时间、工作强度基本相同
• 取得相同业绩：工作表现和产出结果大致相当

需要特别注意的是，法律实践中强调的是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。因为劳动者之间客观上存在工龄、资历、学历、技能等差异，这些差异可能导致即使在同一岗位上，不同劳动者的具体工作内容、工作质量和工作效率也有所不同。

2.什么是”同酬”？

根据《劳务派遣暂行规定》，”同酬”不仅包括基本工资，还包括奖金、津贴和福利待遇等，具体包括：

• 基本工资和绩效工资
• 津贴和补贴
• 奖金和年终奖
• 与工作岗位相关的福利待遇

不过，某些具有特殊性质的福利待遇可能不属于”同酬”范畴，例如因工龄长短而享有的福利、针对特定人群的补贴等。

三、同工同酬案例分析

案例一：李某等人与国有企业的同工同酬争议

案情简介：李某等7人原本在某国有企业工作，后改为由劳务派遣公司派遣至该国有企业工作。企业搬迁后，劳务派遣关系解除。李某等人申请仲裁，要求与该国有企业正式职工享受同工同酬待遇，补足多年来的工资差额和福利待遇。

裁判结果：法院驳回了李某等人的诉讼请求，认为同工同酬是相对的而非绝对的，劳动者因工龄、资历、学历、经验等方面的差异会导致收入差距。且李某等人与劳务派遣公司签订的劳动合同约定的工资标准未违反法定最低工资标准，合同履行期间李某等人也未提出异议。

案例二：陈某与电脑公司的同工同酬争议

案情简介：陈某被派遣至某电脑公司担任行政助理。陈某主张其接替了公司非派遣员工李某某的全部工作，但工资待遇远低于李某某，要求公司支付工资差额。

裁判结果：法院认为陈某与李某某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，不能认定为”同工”。且陈某的工资不低于公司同岗位其他员工，接替李某某工作属于临时性安排，在未对劳动报酬进行变更的情况下，主张比照李某某工资标准支付差额没有法律依据。

四、同工同酬争议的焦点问题

1.合同约定与同工同酬原则的关系

《劳动合同法》第六十三条明确规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议中约定的劳动报酬，必须符合同工同酬原则。这是对劳务派遣单位和用工单位工资分配自主权的限制。

实践中，法院通常会考察劳动合同约定的工资标准是否违反法定最低工资标准，以及劳动者在履行合同期间是否对工资标准提出过异议。如果合同约定的工资不低于最低工资标准，且劳动者长期未提出异议，法院往往倾向于认可合同约定。

2.举证责任分配

根据”谁主张谁举证”的原则，劳动者主张同工同酬，应当证明：

• 自己与正式员工从事相同工作
• 付出了等量劳动
• 取得了相同的工作业绩
• 劳动报酬存在差异

然而，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：”与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”所以，劳动者只需证明与正式工从事相同工作且工资存在差异，而用工单位应举证证明工资差异的合理性，例如绩效考核制度、工作量差异等。

3.国企劳务派遣的特殊性

在国有企业，尤其是改制后的国企，原固定工（在编职工）往往享有政策性福利待遇，这些待遇具有历史原因和政策背景。法院在审理此类案件时，会考虑这种特殊性，对劳务派遣工主张与固定工享受完全相同待遇的诉求持谨慎态度。

五、劳务派遣工维权指南

1.收集证据，明确诉求

主张同工同酬的劳务派遣工应当收集以下证据：

• 劳动合同和劳务派遣协议
• 工资条、银行工资流水
• 工作职责说明书或岗位说明
• 与正式工从事相同工作的证明材料（如考勤记录、工作安排表等）
• 正式工工资待遇的相关证据（如有可能）

2.选择适当的维权途径

劳务派遣工可以通过以下途径维护自己的权益：

1. 协商解决：与劳务派遣公司和用工单位协商，要求按同工同酬原则调整薪资待遇
2. 投诉举报：向劳动行政部门投诉，要求劳动监察部门进行调查处理
3. 申请调解：向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇街道劳动就业社会保障服务所等调解组织申请调解
4. 申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
5. 提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼

3.注意事项

• 时效问题：劳动争议仲裁申请的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算
• 具体诉求：明确自己要求补偿的具体项目和金额，如基本工资差额、奖金差额、津贴补贴差额等
• 合理期望：了解同工同酬是相对的而非绝对的，不能简单要求与正式工完全相同的薪酬

六、完善劳务派遣同工同酬制度的建议

1.对用工单位的建议

用工单位应当建立科学合理的薪酬分配制度，对包括劳务派遣工在内的所有员工实行统一的薪酬分配标准，避免因人员身份不同而简单区别对待。同时，应当建立透明的绩效考核机制，确保薪酬差异有合理依据。

2.对劳务派遣单位的建议

劳务派遣单位在与用工单位签订劳务派遣协议时，应当关注被派遣劳动者的薪酬待遇是否符合同工同酬原则，切实保障被派遣劳动者的合法权益。

3.对立法和司法的建议

立法机关和司法机关应当进一步细化同工同酬的认定标准和举证规则，明确劳务派遣中同工同酬的具体应用，为法院审理相关案件提供更明确的指引。

七、结语

同工同酬原则是保障劳动者权益的重要制度，对于规范劳务派遣用工、促进劳动用工公平有着重要意义。但在实践中，判断是否构成”同工”、如何实现”同酬”仍存在一定难度。劳务派遣工应当理性看待同工同酬，既要勇于维权，又要有合理预期；用工单位和劳务派遣单位则应当遵循法律精神，公平对待不同用工形式的员工，共同构建和谐劳动关系。

常见问题解答

问：劳务派遣工与正式工工资有差异，是否一定违反同工同酬原则？
答：不一定。同工同酬是相对的而非绝对的。如果工资差异是基于工龄、技能、绩效等合理因素，且用工单位对劳务派遣工和正式工实行相同的劳动报酬分配办法，则不违反同工同酬原则。

问：劳务派遣工与正式工在福利待遇方面可以有差异吗？
答：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。但与工作岗位无关的福利待遇（如因工龄长短享有的福利）可以有差异。

问：劳务派遣工主张同工同酬时，应当以什么为参照标准？
答：应当以用工单位同类岗位的劳动者为参照标准。用工单位无同类岗位劳动者的，可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

问：用工单位和劳务派遣单位谁应当对劳务派遣工的薪酬负责？
答：根据《劳动合同法》，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，负责支付劳动报酬；但用工单位应当按照同工同酬原则确定被派遣劳动者的劳动报酬。如果用工单位侵害被派遣劳动者合法权益，劳务派遣单位与用工单位应当承担连带赔偿责任。