年终奖争议仲裁指南：法律依据与维权策略全解析

年终奖作为用人单位激励员工的重要手段，在实践中常引发劳资纠纷。当劳动者认为自己应得的年终奖未被发放或发放不足时，是否可以通过劳动仲裁维权？胜诉几率如何？本文将从法律角度全面解析年终奖争议的仲裁问题，为劳动者提供切实可行的维权指导。

一、年终奖的法律性质与发放依据

年终奖是用人单位根据自身经营状况，通过内部规章制度规定或劳动合同约定，在年终时向劳动者发放的奖金。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》及其解释，年终奖属于工资的组成部分。

年终奖的发放通常基于以下三种依据：

1. 劳动合同明确约定：双方在劳动合同中对年终奖的发放条件、标准等有明确约定
2. 规章制度明确规定：用人单位在规章制度中对年终奖的发放有明确规定
3. 用人单位自主决定：无明确约定或规定的情况下，由用人单位结合员工表现、公司业绩自行决定

需要明确的是，从法律法规角度，用人单位并无强制性义务为劳动者发放年终奖，其在一定程度上属于用人单位的自主经营权范畴。

二、年终奖争议仲裁的法律依据

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：”中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”

年终奖作为劳动报酬的一部分，其争议属于劳动争议范畴，可以通过劳动仲裁程序解决。

三、年终奖争议仲裁的关键原则

1.”约定优先”原则

司法实践中，认定年终奖是否应当发放主要遵循”约定优先”原则。具体表现为：

(1)无约定无规定情况

若劳动合同未约定或规章制度未规定年终奖的，通常情况下用人单位无需向劳动者发放年终奖。这是年终奖发放”约定优先”原则的应有之义，因为发放年终奖非用人单位的法定义务。

(2)有约定但条件不明确情况

若劳动合同约定或规章制度规定年终奖，但未约定或规定发放条件或发放标准的，则用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖。用人单位未规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件。

(3)有明确约定情况

若劳动合同约定或规章制度规定了年终奖及其发放条件和发放标准，则用人单位应当根据约定或规定发放年终奖。用人单位不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。

2.”公平合理”原则

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：”因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

若用人单位决定不发放年终奖的，应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证，如劳动者考核不合格，未达到绩效要求，用人单位未盈利，劳动者违反规章制度等理由。

四、年终奖争议仲裁常见情形分析

1.因用人单位违法解除劳动合同导致未考核

约定或规定年终奖根据考核情况发放的，如果因用人单位的原因，如违法解除劳动合同，导致劳动者无法参加考核的，则应由用人单位承担未考核的不利后果，结合往年考核情况发放年终奖。

2.用人单位以当年度未盈利为由不发放年终奖

用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况，不向劳动者发放年终奖。发生争议时，用人单位如主张亏损而不发放年终奖，则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据。

3.年中入职或离职的年终奖问题

在司法实践中存在两种观点：

一种观点认为，约定或规定年中入职和年中离职不支付年终奖的，法院通常会根据年终奖”约定优先”原则，不支持劳动者的年终奖请求。

另一种观点认为，即使合同约定或规章规定年中入职和年中离职不支付年终奖的，在员工完成工作职责的情况下，用人单位也仍应根据同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。

4.规章制度的有效性问题

以规章制度规定的条件为理由不发放年终奖，该规章制度应经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者，否则将不能成为发放依据。

根据《劳动合同法》第四条规定，劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

五、年终奖争议仲裁的时效问题

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

对于劳动报酬争议仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

因此，对于年终奖争议：

1. 劳动关系存续期间，劳动者可随时申请仲裁
2. 劳动关系终止后，应当自劳动关系终止之日起一年内申请仲裁

六、年终奖争议仲裁的举证责任

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

在年终奖争议中，举证责任分配通常为：

1. 劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定
2. 如果劳动者能够举证年终奖的”存在”，则用人单位需对不予支付年终奖的理由进行举证

七、年终奖争议仲裁胜诉的关键因素

1.证据的收集与保存

在年终奖争议中，证据是决定胜诉的关键。劳动者应当注意收集和保存以下证据：

• 劳动合同中关于年终奖的约定
• 用人单位规章制度中关于年终奖的规定
• 用人单位发布的关于年终奖的通知、公告
• 往年年终奖的发放记录、工资条
• 绩效考核结果、业绩达成情况
• 其他员工获得年终奖的情况（如有可能）

2.仲裁申请的准备

提起劳动仲裁需要准备以下材料：

• 劳动争议仲裁申请书
• 身份证明
• 劳动关系证明（劳动合同、工资条等）
• 与年终奖相关的证据材料

3.法律专业人士的协助

年终奖争议涉及劳动法律的专业知识，建议寻求专业律师的协助，提高仲裁胜诉的可能性。

八、结语与建议

年终奖争议仲裁是否能够胜诉，关键在于是否有明确的约定或规定作为依据，以及是否符合约定或规定的条件。为了避免年终奖争议，建议：

对劳动者而言：

1. 签订劳动合同时，争取将年终奖的发放条件、标准等内容明确约定
2. 了解用人单位关于年终奖的规章制度
3. 保留与年终奖相关的证据材料
4. 发生争议时，及时寻求法律援助

对用人单位而言：

1. 制定明确、合理的年终奖发放制度
2. 确保规章制度经过民主程序制定并公示
3. 严格按照约定或规定发放年终奖
4. 保留员工绩效考核、业绩达成等相关证据

总之，年终奖争议仲裁能否胜诉，取决于是否有明确的约定或规定作为依据，以及是否符合约定或规定的条件。在实践中，用人单位和劳动者应当遵循”约定优先”和”公平合理”两个原则，既充分发挥用人单位的经营自主权，起到调动劳动者积极性的作用，同时也不侵害劳动者的合法权益。